Uitspraken

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en, zo ja, of aan [verweerder] , naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding moet worden toegekend, zoals door hem is verzocht.

Artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdelen c tot en met h BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van het dienstverband bevatten. [verzoekster] baseert haar verzoek op artikel 7:671b juncto (primair) 7:669 lid 3 onder g en (subsidiair) onder h BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren, terwijl onder onderdeel h andere dan de in het artikel genoemde omstandigheden kunnen worden geschaard.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW niet in de weg staat aan het ontbindingsverzoek. Hoewel [verweerder] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift arbeidsongeschikt was en dat nog steeds is, houden de feiten en omstandigheden die [verzoekster] ten grondslag heeft gelegd aan haar verzoek geen verband met de ziekte van [verweerder] . Het conflict tussen de medewerkers van [verzoekster] en [verweerder] bestond al langer (zie 2.4., 2.6. en 2.8.) en ook de aandeelhouders hebben voor de ziekteperiode van [verweerder] hun zorgen geuit ( zie 2.5., 2.7., 2.9. en 2.10). Dat [verweerder] in de weken voor zijn ziekte nog gesprekken had met een potentieel nieuwe financier en dat de aandeelhouders van [verzoekster] B.V. daar weet van hadden, maakt nog niet dat er niets aan de hand was en dat daarmee is onderbouwd dat [verzoekster] alleen van [verweerder] af wil vanwege zijn ziekte. Dat de ziekmelding van [verweerder] niet het gevolg was van het conflict, maar van overspannenheid van [verweerder] doordat hij te veel en te hard gewerkt had, wordt op zich niet door [verzoekster] betwist. Maar dat maakt nog niet dat het ontbindingsverzoek wel verband houdt met de ziekte van [verweerder] . [verweerder] heeft met betrekking tot dat punt onvoldoende gesteld, zodat het verweer van [verweerder] , dat reeds het opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat, wordt verworpen.

Ten aanzien van de gronden die [verzoekster] aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd, komt de kantonrechter tot het oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] laat voortduren. Hiertoe wordt het volgende overwogen.

[verweerder] heeft een uitzonderlijke positie, CEO, in een klein bedrijf met gekwalificeerd personeel, dat niet eenvoudig vervangbaar is. [verzoekster] heeft gesteld dat deze positie onhoudbaar is geworden omdat een belangrijk deel van de werknemers niet meer met hem wil samenwerken en zijn mededirecteur en de aandeelhouders geen vertrouwen meer hebben in zijn aansturing van de medewerkers en de koers die bij met het bedrijf wil varen. Hierna worden deze drie relevante verhoudingen besproken.

Ten aanzien van de samenwerking met de medewerkers heeft [verzoekster] het volgende gesteld. In december 2017 en april 2018 hebben medewerkers van [verzoekster] hun zorgen geuit over de wijze waarop [verweerder] leiding gaf binnen de organisatie. Zij hebben zowel het functioneren van [verweerder] aan de orde gesteld, als ook de wijze waarop [verweerder] omging met de werknemers. Deze omgang was grof en autoritair en werknemers voelden zich hierdoor onveilig. Naar aanleiding van de klachten heeft [A] met [verweerder] gesproken en hij heeft hem verzocht om zijn gedrag aan te passen. Ook hebben gesprekken, in bijzijn van [A] , plaatsgevonden tussen [verweerder] en de betreffende werknemers om de klachten te bespreken. Het resultaat was een tijdelijke aanpassing in het gedrag van [verweerder] , maar al snel viel hij terug in zijn oude gedrag. Een zestal werknemers heeft uiteindelijk op 4 juli 2018 een brief aan [A] gestuurd waarin zij hun punten van zorg aan [verzoekster] hebben kenbaar gemaakt en zij het vertrouwen in [verweerder] hebben opgezegd. [A] heeft hierover nog verklaard dat hij [verweerder] meerdere keren heeft aangesproken op zijn omgang met de werknemers, maar dat hij na de ziektemelding van [verweerder] pas goed zag welke impact het één en ander op de organisatie heeft gehad. Hij merkte dat de rust terugkeerde en er weer een positieve sfeer op de werkvloer kwam.

[verweerder] heeft het volgende hiertegen ingebracht. Hij is zich ervan bewust dat er ongenoegen was bij enkele werknemers. Afgezien van het feit dat er ten aanzien van een aantal werknemers sprake was van matig functioneren - waarop zij zijn aangesproken door [verweerder] - was dit mede ingegeven door het feit dat er, vanwege de slechte financiële situatie waarin [verzoekster] verkeert, geen budgetten beschikbaar waren om (voorgenomen) plannen te verwezenlijken. Dit heeft bij sommigen geleid tot frustratie en hiervan kreeg [verweerder] als algemeen directeur begrijpelijkerwijs de schuld, doch volgens hem ten onrechte.

Daarnaast is door alle gebeurtenissen ook de verhouding met zijn mededirecteur en bestuurder [A] zodanig verstoord geraakt dat verdere samenwerking niet meer reëel is. Hoewel [verweerder] nog ter zitting heeft verklaard dat zij altijd goed hebben samengewerkt en op vertrouwelijke voet met elkaar staan, verklaart [A] zelf dat voortzetting van de samenwerking niet meer mogelijk is. [A] heeft in het voorjaar van 2018 meerdere keren gesprekken met [verweerder] gevoerd om hem ervan te overtuigen zijn gedrag jegens medewerkers aan te passen, maar uiteindelijk heeft dit niet tot het gewenste resultaat geleid. Het vertrouwen dat dit alsnog gaat veranderen is er niet meer. De opmerking van [A] dat de rust bij [verzoekster] is teruggekeerd en dat er nu een positieve sfeer heerst binnen de onderneming – hoewel dit voor [verweerder] uiteraard een hard gelag moet zijn – onderstreept naar het oordeel van de kantonrechter de ernst van de situatie. Daar komt nog eens bij dat de inzichten van beide directeuren waar het met het bedrijf naar toe moet, niet meer parallel lopen: waar [verweerder] internationale expansie voorstaat, wil [A] met steun van de aandeelhouders juist intern voor rust en stabiliteit zorgen. Dergelijke verschillen van inzicht benadrukken nog eens dat verdere samenwerking bij terugkeer van [verweerder] niet van [A] gevergd kan worden.

Ook de verschillen van inzicht met de aandeelhouders van [verzoekster] B.V. dragen bij aan de verstoorde verhoudingen die binnen [verzoekster] zijn ontstaan. De aandeelhouders hebben geen vertrouwen meer in [verweerder] en ondersteunen dan ook expliciet het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] gaat het de aandeelhouders vooral om de kostenpost die hij door zijn afwezigheid is geworden en is er een verschil in inzicht geconstrueerd om van hem af te komen. Volgens [verweerder] heeft hij tot zijn ziekteperiode de volste steun van de aandeelhouders gehad om zijn visie, om [verzoekster] tot een internationaal opererend bedrijf te laten uitgroeien, uit te voeren. Dit heeft [verweerder] echter onvoldoende aannemelijk kunnen maken. [verzoekster] voert gemotiveerd aan dat de directeuren de opdracht hadden om eerst intern de zaken op orde te krijgen en dat er geen sprake van was dat [verweerder] een volledige vrijstelling had gekregen om zijn plannen uit te rollen. Deze afspraken blijken ook nergens uit.

De kantonrechter acht voorts voldoende aannemelijk geworden dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie niet in de rede ligt. Theoretisch zou [verweerder] kunnen re-integreren in een andere dan zijn eigen functie. Maar omdat de kern van het probleem ligt in de in de onderlinge verhouding tussen [verweerder] en zijn collega’s en [A] , medewerkers niet meer met hem willen samenwerken en het bedrijf zo klein is, kan niet worden aangenomen dat herplaatsing een reële mogelijkheid is of een goede oplossing is voor de bestaande situatie.

Het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zal gelet op het voorgaande worden toegewezen.

De kantonrechter zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (drie maanden), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (21 december 2018) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (18 februari 2019) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat nog ten minste één maand dient te resteren. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 april 2019.

De kantonrechter stelt vast dat partijen het er over eens zijn dat aan [verweerder] bij de beëindiging van het dienstverband een transitievergoeding toekomt van € 34.920,00 (bruto). Deze zal dan ook worden toegewezen op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW. In dit kader wordt nog overwogen dat [verzoekster] in deze procedure heeft bevestigd dat [verweerder] niet zal worden gehouden aan zijn concurrentie- en relatiebeding.

Op grond van hetgeen is bepaald in artikel 671b lid 8 onder c BW kan de kantonrechter ten laste van de werkgever aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens [verweerder] is deze situatie aan de orde en hij stelt hiertoe het volgende. [verzoekster] heeft door haar handelen en nalaten een situatie gecreëerd die door haar nu wordt bestempeld als een verstoorde arbeidsverhouding. [verzoekster] heeft niets gedaan om deze vermeende verstoring te herstellen, bijvoorbeeld het inzetten van mediation, zoals ook door de bedrijfsarts is geadviseerd. [verzoekster] schetst in deze procedure een onjuist beeld van de situatie, maakt [verweerder] onterechte verwijten en heeft niets gedaan om het herstel van [verweerder] te bevorderen, wat in strijd moet worden geacht met goed werkgeverschap, hetgeen ook geldt voor het schorsingsbesluit door de aandeelhouders van [verzoekster] B.V., wat voor [verweerder] uiterst diffamerend werkt. Vanwege het ernstige verwijt dat [verzoekster] kan worden gemaakt heeft [verweerder] verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van € 315.165,80 (bruto), welk bedrag hij heeft berekend aan de hand van verwacht inkomensverlies, pensioenschade en het gemis van overige arbeidsvoorwaarden en de belemmeringen die hij ervaart door het relatie- en concurrentiebeding.

De kantonrechter is echter van oordeel dat geen sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] en ziet dan ook geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen. [verweerder] verwijt [verzoekster] onder andere dat zij op valse gronden een verstoorde arbeidsverhouding heeft voorgewend, terwijl er hoogstens sprake is van ongenoegen bij een aantal medewerkers over het gevoerde directiebeleid. Hiervoor is reeds uiteengezet dat voldoende is vast komen te staan dat sprake is van verstoorde verhoudingen, te wijten aan het gedrag van [verweerder] . [A] heeft hem hierop aangesproken, maar [verweerder] is er niet in geslaagd zich op dit punt te verbeteren. Ook rondom het besluit van de AVA van [verzoekster] B.V. om [verweerder] te schorsen als statutair bestuurder kan [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter geen ernstig verwijt worden gemaakt. Het ging in beginsel om een tijdige maatregel, die de AVA noodzakelijk achtte om [verzoekster] bestuurbaar te houden. Dat dit besluit voor hem een bijzonder diffamerende werking heeft gehad, is overigens verder niet gebleken. Wat de verzuimbegeleiding en re-integratie-inspanningen van [verzoekster] betreft kan worden opgemerkt dat [verzoekster] meer had kunnen doen, bijvoorbeeld door [verweerder] toe te staan op kosten van [verzoekster] een externe coach in te schakelen, zoals door de bedrijfsarts was geadviseerd. Het enkele feit dat zij dit advies niet heeft opgevolgd, betekent nog niet dat daarmee vast staat dat [verzoekster] in ernstige mate steken heeft laten vallen, met aantoonbare (negatieve en/of financiële) gevolgen voor [verweerder] , die in redelijkheid voor rekening van [verzoekster] dienen te komen. Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , waarbij bovendien in ogenschouw moet worden genomen dat het moet gaan om ernstige verwijtbaarheid wil het tot het toekennen van een vergoeding kunnen komen. Het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding zal, gelet op het voorgaande, worden afgewezen.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, zoals hierna zal worden vermeld.