Uitspraken

Naar aanleiding van het ontvankelijkheidsverweer van DSM stelt de kantonrechter voorop dat het de keuze van DSM is om werknemers vanaf een bepaalde loonschaal - in dit geval de loonschalen C45 en hoger - onder te brengen in een andere vennootschap dan de werknemers met loonschalen C44 en lager. [verzoekster] heeft omstandig betoogd dat (haar is toegezegd dat) haar functie op schaal C45 is gewogen. De ultieme consequentie, te weten dat de functiewaardering op C45 tot een dienstverband met DSM Executive B.V. heeft geleid, trekt [verzoekster] daaruit echter niet. Klaarblijkelijk is [verzoekster] dus zelf van mening dat een dienstverband met DSM Executive B.V. niet tot stand is gekomen. Het is in dat licht niet onbegrijpelijk dat [verzoekster] ervoor heeft gekozen haar huidige werkgever en niet (ook) DSM Executive B.V. in rechte te betrekken. Bij die stand van zaken is er onvoldoende reden om [verzoekster] in haar vorderingen niet-ontvankelijk te verklaren.

Het leeuwendeel van het verzoek van [verzoekster] is geënt op het gestelde recht op loonschaal C45. Afhankelijk van het antwoord op de vraag of [verzoekster] terecht aanspraak maakt op deze loonschaal, zal een groot deel van de verzoeken van [verzoekster] worden toe- of afgewezen.

[verzoekster] baseert haar aanspraak op de correspondentie tussen partijen, maar name op een e-mail van DSM van 28 november 2022. In deze e-mail deelt [naam leidinggevende] [verzoekster] kort samengevat weergegeven mee dat de rol van [functienaam 1] op schaal C45 is gepositioneerd en dat verdere formalisering nog moet plaatsvinden.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit de gedingstukken, in verband met het verhandelde ter zitting, geen aanspraak op loonschaal C45 worden gedestilleerd.

Ten eerste is van belang dat, alvorens te komen tot een recht op loonschaal C45, een aantal procedurele stappen doorlopen moet worden. [verzoekster] betwist dat dit stappenplan voor haar geldt, maar dat argument gaat niet op. [verzoekster] was op de hoogte van deze procedurele stappen en ging er - blijkens haar e-mail van 16 oktober 2022 - ook vanuit dat deze stappen met positieve uitkomst doorlopen moesten worden, alvorens er een recht op loonschaal C45 kon ontstaan.

Ten tweede is van belang dat [verzoekster] niet de gehele procedure om te komen tot loonschaal C45 heeft doorlopen. Zij had enkel een begin gemaakt met het doorlopen van de eerste twee stappen; de functiebeschrijving was nog niet voorgelegd aan het jobgrading committee, niet aan het executive committee en er was nog geen sprake van formalisering van de uitkomst in de vorm van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Kortom, de bij DSM bestaande formele procedure om te komen tot inschaling in C45 is nimmer voltooid.

Verder had [verzoekster] uit de berichten van DSM die aan haar zijn gezonden kunnen afleiden dat de route naar het bereiken van de door haar gewenste loonschaal niet van problemen was ontbloot. [naam leidinggevende] heeft in een e-mail van 5 oktober 2022 kennelijk gepoogd de verwachtingen van [verzoekster] te temperen met de woorden:

[verzoekster] maakt voorts aanspraak op een mergerbonus omdat zij stelt een belangrijke bijdrage te hebben geleverd aan de fusie. Deze bijdrage bestaat volgens [verzoekster] uit het tot stand brengen van het fusiemerk, in samenwerking met haar team en de merkbureaus. CEO’s waren vol lof over het werk dat [verzoekster] had verricht. [verzoekster] doet in dat verband een beroep op het beginsel van gelijke behandeling. Volgens [verzoekster] heeft DSM niet inzichtelijk gemaakt dat de mergerbonus voor iedere medewerker op dezelfde wijze is berekend.

DSM betwist niet dat [verzoekster] tot volle tevredenheid heeft bijgedragen aan het nieuwe merk van de fusiecombinatie, maar merkt op dat [verzoekster] pas in september 2022 betrokken is geraakt bij de ontwikkeling van het nieuwe merk van de fusiecombinatie. Zij deed dit samen met iemand van het team van Firmenich en een merkenbureau. Omdat [verzoekster] in januari 2023 uitviel, is zij niet meer dan vier maanden betrokken geweest bij de ontwikkeling van het nieuwe merk en heeft zij het gros van de uitwerking en implementatie van het nieuwe merk gemist, aldus DSM.

De kantonrechter stelt voorop dat een mergerbonus wordt toegekend indien sprake is van een uitzonderlijke prestatie bovenop de normale werkzaamheden. [verzoekster] benadrukt dat zij een belangrijke bijdrage heeft geleverd. Dit zal zo zijn, maar het is niet hetzelfde als een uitzonderlijke prestatie. DSM heeft bij de invulling van dit criterium bovendien een zekere beoordelingsvrijheid. Het is aan [verzoekster] om aannemelijk te maken dat DSM bij de toekenning van de mergerbonus in strijd heeft gehandeld met het beginsel van gelijke behandeling en/of goed werkgeverschap en/of dat haar handelen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. [verzoekster] heeft enkel het vermoeden dat dit het geval is. Verder is niet in geschil dat [verzoekster] in januari 2023 ziek is geworden en dat zij over 2022 een beoordeling van ‘4’ had gekregen op een schaal van ‘5’, terwijl het in de rede zou liggen dat in geval van een uitzonderlijke prestatie ook de hoogste waardering zou worden gegeven. De kantonrechter heeft dan ook geen grond om aan te nemen dat DSM [verzoekster] ten onrechte een mergerbonus heeft onthouden. Ook is een enkel vermoeden dat dit wel het geval is onvoldoende om DSM te verplichten een geanonimiseerd overzicht te verstrekken van de bedragen die per medewerker zijn uitgekeerd als mergerbonus. Bovendien, als de kantonrechter deze vordering al zou toewijzen, dan kan [verzoekster] met de door haar gevraagde gegevens nog altijd niet onderbouwen dat DSM haar ten onrechte een bonus heeft onthouden omdat met de toegekende bedragen geen wetenschap is verkregen in de onderliggende motieven van DSM om in voorkomende gevallen een bonus van een bepaald bedrag toe te kennen.

Omdat een afdwingbare aanspraak van [verzoekster] op loonschaal C45 niet is komen vast te staan, betekent dit dat [verzoekster] (ook) geen rechtmatig belang heeft bij een overzicht van arbeidsvoorwaarden behoren bij loonschaal C45. Het verzoek tot inzage op grond van artikel 843a Rv zal daarom integraal worden afgewezen. Het verzoek onder 2 t/m 6 zal eveneens worden afgewezen nu het recht op schaal C45 en een mergerbonus niet vast zijn komen te staan.

[verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder de voorwaarde dat haar een substantiële billijke vergoeding wordt toegekend. Verder heeft [verzoekster] verzocht om toekenning van een schadevergoeding vanwege geleden reputatieschade en aantasting van de goede eer, voor zover die schade niet expliciet in de billijke vergoeding wordt meegewogen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671c lid 2 onder a BW kan in dat geval enkel een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De redenen waarom [verzoekster] heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst komen overeen met de redenen waarom zij van mening is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Een van die redenen is dat [verzoekster] vindt dat DSM haar ten onrechte loonschaal C45 heeft onthouden. Zoals de kantonrechter hiervoor heeft overwogen en is het recht op deze loonschaal niet vast komen te staan en kan daarin dan ook geen grond worden gevonden voor (ernstig) verwijtbaar handelen.

[verzoekster] heeft verder aangevoerd dat:

• -

  DSM haar op oneigenlijke gronden boventallig heeft verklaard, ondanks eerdere toezeggingen dat zij de functie van [functienaam 3] ook na de fusie zou blijven kunnen vervullen;

• -

  DSM herplaatsing van [verzoekster] onmogelijk heeft gemaakt door een fundamenteel geschil van inzicht voor te wenden en haar vervolgens zonder vooraankondiging per direct op non-actief te stellen omdat zij weigerde mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en had aangekondigd de kwestie aan de rechter voor te leggen.

De kantonrechter ziet geen grond voor de stelling van [verzoekster] dat de boventalligverklaring enkel een voorwendsel is om van haar af te komen. In de stukken die ten grondslag liggen aan de ontslagaanvraag bij UWV komt naar voren dat DSM heeft besloten om de functie van Brand te combineren met Digital. In de nieuwe organisatie zijn twee Brand posities ontstaan: de functie “ [functienaam 4] ”, een managementpositie op C43/C44 niveau die ook verantwoordelijk is voor Digital en een meer operationele functie op C41/42 niveau. [verzoekster] is ook de gelegenheid geboden om op de nieuwe functies te solliciteren, zij het met de kanttekening dat sprake is van een fundamenteel verschil van inzicht over de invulling van het werkgebied Branding wat een succesvolle uitkomst in de weg zou staan (de kansen waren dus gering, maar, anderzijds, is duidelijk dat [verzoekster] deze functies ook niet ambieerde). Gelet op het feit dat de aanleiding van de reorganisatie - namelijk de fusie - bezwaarlijk kan worden genegeerd als ook het feit dat in een dergelijk traject personele keuzes gemaakt moeten worden en dat DSM inzicht heeft gegeven in de motivering van deze keuzes, kan de stelling van [verzoekster] dat dit alles enkel op touw is gezet om van haar af te komen, niet worden gevolgd, al kan daar onmiddellijk aan worden toegevoegd dat [verzoekster] haar positie bij DSM er zelf ook niet gemakkelijker op heeft gemaakt. Niet kan worden uitgesloten dat haar aanhoudende, enigszins verbeten, strijd om loonschaal C45 zich op enig moment tegen haar heeft gekeerd.

De kantonrechter is verder van oordeel dat er geen sprake is van een voorgewend verschil van inzicht. Dat sprake is van een verschil van inzicht is immers evident. Het kan zo zijn dat [verzoekster] op persoonlijk vlak overweg kon met mevrouw [naam 2] , de nieuwe [functienaam 5] , maar er bleken gaandeweg onmiskenbaar verschillen van mening met DSM over fundamentele zaken als de invulling van de werkzaamheden op het gebied van Branding, de financiering daarvan, het (ongewijzigd) voortbestaan van de functie van [verzoekster] na de fusie en de beloning. Bovendien duidt de wijze waarop partijen met elkaar zijn omgegaan vanaf ongeveer het tweede kwartaal van 2023 op een diepgaand verschil van inzicht en de verwijten die [verzoekster] DSM in die periode heeft gemaakt wijzen er op dat het vertrouwen van [verzoekster] in een verdere succesvolle samenwerking met DSM niet meer aanwezig is.

Het moet [verzoekster] in dat verband worden toegegeven dat DSM haar op weinig elegante wijze de toegang tot het werk heeft ontnomen. DSM had dit eerder en vooraf duidelijker kunnen en moeten aankondigen, zodat [verzoekster] hierdoor, zoals zij stelt, niet werd overvallen. Van de andere kant moet onder ogen worden gezien dat [verzoekster] vanaf april 2023 is gaan dreigen met procedures (brieven van 3 april 2023 en 28 april 2023) en hebben partijen overleg gevoerd over een beëindiging met wederzijds goedvinden. Omdat [verzoekster] , zoals al gememoreerd, op managementniveau werkzaam was en een vertegenwoordigende rol had voor DSM, is begrijpelijk dat zij haar functie op enig moment niet meer kon blijven uitoefenen alsof er niets aan de hand was. Dat moet [verzoekster] zich hebben gerealiseerd, althans het is onaannemelijk dat iemand met haar ervaring en werkzaam op dit niveau zich dat niet zou hebben gerealiseerd. Een op non-actiefstelling lag dan ook in de lijn der verwachting, was althans niet ondenkbaar. Bovendien stelt DSM dat [verzoekster] mondeling daarvan in kennis is gesteld (e-mail van 9 juni 2023) en [verzoekster] heeft dit niet weersproken. Verder heeft [verzoekster] niet alle e-mailberichten van 9 juni 2023 - de datum waarop [verzoekster] op non-actief is gesteld - overgelegd; DSM heeft ter zitting benoemd dat het e-mailbericht van die datum, waarin de op non-actiefstelling werd aangekondigd, ontbreekt. DSM heeft [verzoekster] dan ook in kennis gesteld van het feit dat zij op non-actief zou worden gesteld en het is al met al niet onbegrijpelijk dat DSM die stap heeft gezet. Het handelen van DSM kan dan ook niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Dat geldt ook voor de berichtgeving nadien, inhoudende dat [verzoekster] voor onbepaalde tijd niet beschikbaar zou zijn. Dat was immers ook het geval.

Daarmee is er ook geen grond voor het toekennen van een billijke vergoeding noch voor een schadevergoeding vanwege reputatieschade en aantasting van de goede eer. Deze laatste aanspraak heeft [verzoekster] bovendien niet van een gespecificeerde onderbouwing, laat staan een onderbouwing met bewijsstukken, voorzien.

Omdat [verzoekster] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verbonden aan de toekenning van een (substantiële) billijke vergoeding zal de kantonrechter dit verzoek afwijzen en de overige daarmee samenhangende verzoeken (nl. de verzoeken onder 7 t/m 16) afwijzen.

Naar het oordeel van de kantonrechter is een verstoring van de arbeidsverhouding, zodanig dat van DSM niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren evident. Deze verstoring blijkt uit:

• -

  de stelling van [verzoekster] dat zij met DSM overeenstemming heeft bereikt over loonschaal C45, terwijl DSM dit betwist en stelt dat aan haar een compensatiebedrag is uitbetaald;

• -

  het verschil van mening over de omvang van de bijdrage die [verzoekster] heeft geleverd aan de fusie;

• -

  de verschillen van inzicht over het werkgebied Branding;

• -

  de hoeveelheid en ernst van de verwijten van [verzoekster] aan het adres van DSM, inhoudende dat DSM de fusie zou hebben gebruikt om [verzoekster] op oneigenlijke wijze buiten te werken en dat DSM een verstoring van de arbeidsverhouding heeft voorgewend om [verzoekster] buiten te werken;

• -

  het feit dat geen der partijen (een reëel) voorstel heeft gedaan tot mediaton met als doel het herstel van de verhoudingen;

• -

  de wijze waarop [verzoekster] zich heeft opgesteld jegens DSM vanaf het moment dat het haar duidelijk werd dat DSM haar niet tegemoet wilde komen in haar aanspraak op loonschaal C45: de advocatenbrief van 3 april 2023 had niet alleen onvoldoende basis voor een aanspraak op schaal C45, maar deze actie was ronduit onbezonnen.

[verzoekster] was werkzaam op managementniveau; zij had een leidinggevende en vertegenwoordigende rol. Inherent daaraan is dat er wederzijds vertrouwen moet zijn en er moet - ten minste - in grote lijnen overeenstemming zijn over het beleid en de koers van (het onderdeel van) de onderneming waar de medewerker werkzaam is. In het voorliggend geval denken partijen over vrijwel alle zaken anders: van de arbeidsvoorwaarden, de invulling van de functie na de fusie tot de plaats van het werkgebied Branding in de organisatie. Het is voor de kantonrechter helder dat een ontbinding onontkoombaar is en dat ook herplaatsing in een andere passende functie, onder deze omstandigheden, geen reële optie is en niet van DSM kan worden gevergd.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW met ingang van 7 november 2023 onder toekenning van een transitievergoeding van € 10.661,39 bruto.