Uitspraken

[eisende partij] stelt zich op het standpunt dat sprake is van een eenzijdige wijziging, waarbij het zwaarwichtig belang als genoemd in artikel 7:613 BW ontbreekt. Evenmin had [gedaagde partij] een redelijke aanleiding om tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden over te gaan.

De OR heeft in de onderhavige situatie [gedaagde partij] aangegeven dat er met [eisende partij] tot een compromis dient te worden gekomen. De OR heeft daarmee de bijzondere situatie van [eisende partij] erkend.

[gedaagde partij] voert verweer en stelt zich primair op het standpunt dat geen sprake is van een eenzijdige, maar van een tweezijdig wijziging. De wijziging is tot stand gekomen in overleg met de OR, hetgeen is toegestaan conform artikel 17.1 van het Arbeidsvoorwaardenreglement 2012. Dit reglement is onderdeel van de arbeidsovereenkomst van [eisende partij] en zij heeft daar voor akkoord haar handtekening onder gezet.

Subsidiair is [gedaagde partij] van mening dat [gedaagde partij] een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging van het reglement. [gedaagde partij] heeft belang bij een eenduidiger toepassing van het salarisplafond om zo een juiste verhouding tussen prestatie en beloning te borgen. Het belang van [eisende partij] daarentegen is zeer beperkt, in die zin dat het slechts de indexatie van het salaris van [eisende partij] raakt. Haar salaris blijft op zichzelf onaangetast gelijk en ruim boven het maximum niveau van 120% van de loonschaal uitstijgen.

[gedaagde partij] is op wens van de OR het gesprek met [eisende partij] aangegaan over het afschaffen van de indexatie voor de toekomst om op die manier mogelijk tot overeenstemming te komen over de kwestie. Dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt, neemt niet weg dat [gedaagde partij] een redelijk voorstel heeft gedaan waarvan in redelijkheid ook acceptatie van [eisende partij] kon worden gevergd.

De kantonrechter overweegt als volgt.

Partijen ondertekenen op 9 januari 2011 een arbeidsovereenkomst.

Artikel 1.9 van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst luidt:

“Het reglement van werkgeefster – het ‘Arbeidsvoorwaardenreglement [X] ’- maakt deel uit van de overeenkomst. De werknemer verklaart een afschrift hiervan te hebben ontvangen. Werkgeefster behoudt zich het recht voor dit reglement te wijzigen met inachtneming van hetgeen dienaangaande nader bepaald is in deze arbeidsovereenkomst.”

Partijen zijn het er ook over eens dat het arbeidsvoorwaardenreglement onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.

Artikel 17.1 van het arbeidsvoorwaardenreglement 2012 bepaalt – onder andere –:

“Door acceptatie van het arbeidsvoorwaardenreglement zijn de werknemers, ook zonder dat een nadere instemming daarvoor nodig is, gebonden aan de in de toekomst tussen [X] B.V. en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement.

Het bovenstaande laat onverlet dat werkgever bevoegd is het in dit arbeidsvoorwaardenreglement bepaalde te wijzigen indien werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van werknemer dat door de wijzigingen zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken.”

De tweede (hiervoor) geciteerde alinea ziet op de wettelijke bepaling en de eerste (hiervoor) geciteerde alinea op een afwijking/aanvulling op die wettelijke bepaling. Naar het oordeel van de kantonrechter dient de toepassingsvolgorde van de bevoegdheid om tot wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement te worden gelezen in die zin dat: [gedaagde partij] kan met de OR een wijziging overeenkomen, lukt dat niet dan bestaat voor [gedaagde partij] nog altijd de eenzijdige wijziging als bedoeld in artikel 7:613 BW, met inachtneming van het zwaarwegend belang.

In casu heeft [gedaagde partij] overeenstemming over de wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement bereikt met de OR. [eisende partij] betwist dat een OR instemmingsrecht heeft wat betreft een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden, zoals in casu loon.

De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.

De ondernemingsraad heeft op grond van de wet geen instemmingsrecht over de hoogte van de beloning. Deze onderwerpen worden in de regel bij collectieve arbeidsovereenkomst geregeld, maar ook als dat niet het geval is, kent de wet aan de ondernemingsraad ter zake geen instemmingsrecht toe. De ondernemingsraad kan bij het ontbreken van een collectieve arbeidsovereenkomst overleg voeren met de ondernemer over een collectieve regeling van arbeidsvoorwaarden en met hem tot overeenstemming komen. De werkgever heeft echter na overeenstemming met de ondernemingsraad het (stilzwijgend) akkoord nodig van de individuele werknemer. Hij kan echter een schriftelijk beding aangaan met de werknemers dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Artikel 7:613 BW bepaalt dat de werkgever slechts een beroep kan doen op dat schriftelijke beding als hij bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een zodanig zwaarwegend belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Ook kan de individuele arbeidsovereenkomst een zogenoemd incorporatiebeding bevatten, dat inhoudt dat bestaande en toekomstige afspraken tussen ondernemer en ondernemingsraad doorwerken in de arbeidsovereenkomst. En dit laatste is in onderhavige kwestie aan de orde. Het arbeidsvoorwaardenreglement maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst (artikel 1.9 van de arbeidsovereenkomst) en artikel 17.1 van het arbeidsvoorwaardenreglement (2012, waarvoor voor akkoord is getekend) bepaalt, in de volgorde als hiervoor omschreven, dat de werknemers gebonden zijn aan de in de toekomst door [gedaagde partij] en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement.