Uitspraken

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met productie 1 t/m 9, ontvangen op 12 juli 2024;

- het verweerschrift met een tegenverzoek, ontvangen op 29 augustus 2024;

- de op 30 augustus 2024 verzonden producties 1 en 2 ter aanvulling op het verweerschrift;

- de mondelinge behandeling op 3 september 2024, waarbij mr. Wool spreekaantekeningen heeft voorgedragen en overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van de mondelinge behandeling.

De kantonrechter heeft ter zitting besloten de nadere productie 2 van Waalhalla niet toe te laten. Deze is te laat ingediend en [verzoekster] heeft er bezwaar tegen gemaakt. Productie 1 is wel toegelaten en maakt deel uit van het procesdossier.

De kantonrechter heeft bepaald dat vandaag een uitspraak zal worden gedaan.

[verzoekster] is op basis van mondelinge afspraken met ingang van 1 juli 2021 bij Waalhalla in dienst getreden als Coördinator Graffiti. Een op schrift gestelde arbeidsovereenkomst ontbreekt. Wel heeft Waalhalla [verzoekster] een ‘Formulier Stamgegevens Werknemer’ laten invullen. Daarop staat, onder het kopje Gegevens dienstbetrekking: ‘Datum in dienst: 1 juli’, ‘Functie: grafisch vormgeving’ en ‘Uren per week: 28’. Ook heeft Waalhalla [verzoekster] een ‘Opgaaf gegevens voor loonheffingen’ laten invullen, nodig voor de belastingdienst. Dit formulier is ondertekend op 1 juli 2021.

[verzoekster] heeft zich op 1 september 2023 ziek gemeld. Later is hij weer deels aan het werk gegaan, tot maximaal 16 uur per week.

In mei 2024 heeft Waalhalla mondeling aan [verzoekster] meegedeeld dat het dienstverband per 31 mei 2024 zou eindigen. Die maand heeft zij voor het laatst loon aan [verzoekster] betaald, inclusief de vakantietoeslag. In juni 2024 heeft zij de eindejaarsuitkering aan [verzoekster] betaald.

Op 29 mei 2024 heeft [verzoekster] een gesprek met de bedrijfsarts gehad. In het verslag van de bedrijfsarts van die datum staat onder meer: ‘Werknemer was tot heden werkzaam 16 uur per week. Verdere opbouwen van eigen werkuren was bleek niet haalbaar wegens energetische beperkingen. Werknemer gaat ziek uit dienst per 1-06’.

Bij brieven van 13 juni 2024 en 1 juli 2024 heeft de door [verzoekster] ingeschakelde gemachtigde Waalhalla verzocht en gesommeerd tot doorbetaling van het loon van [verzoekster], omdat volgens [verzoekster] sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Waalhalla is niet overgegaan tot doorbetaling van het loon.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

- primair:

- subsidiair, in het geval dat wordt geoordeeld dat het dienstverband per 31 mei 2024 van rechtswege is geëindigd:

[verzoekster] legt aan zijn verzoeken tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling ten grondslag dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is omdat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Juist omdat bij het aangaan van de overeenkomst en later niets is afgesproken en vastgelegd over een bepaalde tijd, moet volgens [verzoekster] worden uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat hij niet (schriftelijk) heeft ingestemd met de opzegging, is geen sprake van een rechtsgeldige opzegging als bedoeld in artikel 7:671 BW. Ook is geen sprake van een ontslag op staande voet als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Het dienstverband is daarom blijven voortduren, aldus [verzoekster]. Mocht de kantonrechter oordelen dat het dienstverband wel per 31 mei 2024 is geëindigd, dan moet Waalhalla hem op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW een transitievergoeding betalen. Omdat Waalhalla het einde van de arbeidsovereenkomst niet uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk heeft aangezegd, heeft hij daarnaast op grond van artikel 7:688 lid 1 BW recht op een aanzegvergoeding, zo stelt [verzoekster].

Waalhalla betwist dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens Waalhalla is zij met [verzoekster] per 1 juli 2021 een 0-uren contract overeengekomen. Tijdens een evaluatiegesprek in mei 2022 hebben partijen de overeenkomst omgezet in een contract voor bepaalde tijd voor 32 uur, dit per 1 juni 2022 (in plaats van per 1 juli 2022) omdat [verzoekster] verzocht om wijziging per die datum van de arbeidsomvang naar 32 uur per week. Tijdens een evaluatiegesprek in mei 2023 is de arbeidsovereenkomst volgens Waalhalla met een jaar verlengd, tot 31 mei 2024. Zij mocht dus rechtsgeldig besluiten de arbeidsovereenkomst daarna niet meer te verlengen. Deze afspraken worden volgens haar ondersteund door het feit dat op de loonstroken van juli 2021 tot en met mei 2022 de tekst ‘Contract: Bepaalde tijd’ en ‘Oproepkracht (Ja)’ is opgenomen, terwijl de loonstroken vanaf juni 2022 de tekst ‘Contract: Bepaalde tijd’ bevatten. Zij concludeert tot afwijzing van de primaire verzoeken, met veroordeling, uitvoerbaar bij voorraad, van [verzoekster] in de kosten van de procedure. Zij heeft in het verweerschrift opgenomen bereid te zijn aan [verzoekster] de transitievergoeding en aanzegvergoeding te betalen.

Op haar beurt vordert Waalhalla terugbetaling van het loonbedrag dat zij in de periode van september 2023 tot en met mei 2024 te veel heeft betaald, door haar berekend op in totaal € 821,46. Zij stelt dat zij [verzoekster] in deze periode voor 32 uur per week 100% van het loon heeft betaald, terwijl zij over de uren dat [verzoekster] in die maanden nog ziek was (16 uur per week) maar 70% van het loon had hoeven te betalen.

[verzoekster] verzet zich tegen de gevorderde terugbetaling. Zijn meest verstrekkende verweer hiertegen is dat Waalhalla niets te veel heeft betaald, omdat zijn uurloon gelijk is aan het minimumloon en in artikel 7:629 BW is bepaald dat een werknemer minimaal aanspraak heeft op het minimumloon tijdens ziekte. Verder vindt hij dat hij, doordat Waalhalla gedurende 9 maanden 100% van het loon heeft doorbetaald, er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat zij hem tijdens zijn ziekte 100% van zijn loon wilde doorbetalen. Dit is daarmee stilzwijgend een arbeidsvoorwaarde geworden. Om na zo’n tijd achteraf een deel terug te vorderen is volgens hem ook in strijd met goed werkgeverschap.

Op deze stellingen van partijen en wat zij verder hebben aangevoerd, voor zover relevant, wordt hierna verder ingegaan.