Uitspraken

heeft het verzoek tijdig binnen de in artikel 686a lid 4 onder a sub 2˚ BW gestelde termijn ingediend, zodat zij ontvankelijk is in haar verzoek.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of Hago de arbeidsovereenkomst op 6 juli 2016 rechtsgeldig heeft opgezegd. Omdat een schriftelijke instemming van [werkneemster] ontbreekt, is slechts sprake van een rechtsgeldige opzegging indien onverwijld is opgezegd om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden (artikel 7:671 lid 1 aanhef en onder c, in samenhang met artikel 7:677 lid 1 BW).

De toetsing of het ontslag al dan niet terecht is gegeven kan in beginsel alleen plaatsvinden op basis van hetgeen feitelijk aan de werknemer is medegedeeld en niet op basis van later aangevoerde feiten of omstandigheden. Daarbij fixeert de medegedeelde reden in beginsel de ontslagreden. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad strekt het vereiste dat de dringende reden onverwijld wordt medegedeeld er immers toe dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienst- betrekking. De wederpartij moet immers na de mededeling zich erover kunnen beraden of hij de opgegeven reden als juist erkent en als dringend aanvaardt. De mededeling behoeft niet steeds met zoveel woorden te worden gedaan en kan ook in een of meer gedragingen besloten liggen, maar ook dan blijft vereist dat daaruit voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk is welke, door de ander als dringend aangemerkte, reden door deze aan de beëindiging van de dienstbetrekking ten grondslag wordt gelegd, althans dat daaromtrent bij de wederpartij, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504).

De kantonrechter stelt vast dat uit de ontslagbrief van 6 juli 2016 volgt dat het verwijt dat Hago in dit verband aan [werkneemster] maakt is dat [werkneemster] in het ziekenhuis verkregen medische informatie over een patiënt heeft gelekt. Ter mondelinge behandeling heeft Hago bevestigd dat zij dit verwijt als dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet heeft aangemerkt en dat het patiënt [persoon E] betreft. Dit betekent dan ook dat vast moet komen te staan dat [werkneemster] informatie over [persoon E] heeft verkregen in het ziekenhuis en die informatie vervolgens heeft gedeeld met derden.

Niet in geschil is dat [werkneemster] in Whatsapp berichten gericht aan [persoon F] , een vriendin van haar, mededelingen heeft gedaan over de medische toestand van [persoon E] . [persoon E] was op dat moment als patiënt opgenomen in het ziekenhuis waar [werkneemster] door Hago als schoonmaakster te werk was gesteld. [werkneemster] heeft aan haar vriendin in deze berichten verteld dat [persoon E] [aard van de ziekte] heeft. Op de vraag van haar vriendin hoe [werkneemster] aan deze informatie komt, heeft [werkneemster] geantwoord: ‘ik werk in het ziekenhuis he’ en ‘ik kan je dossier bekijken’. Op de vraag van [persoon F] hoe het kan dat [werkneemster] als schoonmaakster in dossiers kan kijken, heeft [werkneemster] geantwoord: ‘ik werk tegenwoordig als voedingsassistente. Al tijdje zelfs’. Op de vraag of [persoon E] al was geopereerd, heeft [werkneemster] geantwoord: ‘nog niet geopereerd. Daar kon ik niet naar kijken. Er kwam toen een man aan : (‘. Verder heeft [werkneemster] via Whatsapp ook een gesproken bericht naar [persoon F] gestuurd over de gezondheidstoestand van [persoon E] . Ter mondelinge behandeling is deze opname beluisterd. Daarop was te horen dat [werkneemster] aan [persoon F] vertelt dat ze ‘gewoon in haar dossier ging kijken’ en dat het ‘vanwege privacyschending allemaal niet mag’.

[werkneemster] stelt zich op het standpunt dat zij tegen haar vriendin heeft gelogen en dat ze de informatie omtrent de medische toestand van [persoon E] van de tante van [persoon E] heeft vernomen. Deze tante woont bij [werkneemster] in de straat en wist van de ziekte van [persoon E] doordat dit haar was verteld in de dagopvang waar [persoon E] werkzaam was. Zij heeft dit niet aan Hago durven toe te geven, omdat ze zich overdonderd voelde tijdens het gesprek, waarin er vier mensen tegenover haar zaten, aldus [werkneemster] . Hago betwist deze gang van zaken.

De kantonrechter stelt in dit verband voorop dat de partij die op grond van een dringende reden de arbeidsovereenkomst opzegt, de verweten gedraging bij betwisting zal moeten bewijzen. [werkneemster] heeft gemotiveerd betwist dat zij informatie over [persoon E] in het ziekenhuis heeft verkregen en met derden heeft gedeeld (gelekt). [werkneemster] heeft daarbij een op zichzelf aannemelijke verklaring gegeven voor het feit dat zij bekend was met de medische toestand van [persoon E] . Dat [werkneemster] de medische informatie van de tante van [persoon E] heeft verkregen, heeft [werkneemster] bovendien onderbouwd met een schriftelijke verklaring van [persoon E] (zie hiervoor onder 2.6). Hoewel Hago betwijfelt of deze overgelegde verklaring daadwerkelijk van [persoon E] afkomstig is en daarnaast betwist dat zij deze aan haar gerichte verklaring eerder van [persoon E] heeft ontvangen, ziet de kantonrechter, zonder nadere toelichting, die ontbreekt, geen aanleiding om te twijfelen aan de echtheid van deze verklaring, ongeacht of deze verklaring Hago in een eerder stadium heeft bereikt. Daarnaast heeft Hago niet weersproken dat [werkneemster] geen toegang heeft tot het Elektronisch Patiënten Dossier en heeft zij bovendien ook geen nader onderbouwde verklaring gegeven voor de vraag hoe [werkneemster] in het ziekenhuis dan aan voormelde specifieke medische gegevens van [persoon E] heeft kunnen komen, zonder toegang tot het dossier. Het enkel in twijfel trekken van het verhaal van [werkneemster] door te benadrukken dat een verklaring van de tante, waarvan [werkneemster] de informatie zou hebben verkregen, ontbreekt, acht de kantonrechter onvoldoende. Gelet op de gemotiveerde betwisting van [werkneemster] had het op de weg van Hago gelegen om de door haar gestelde dringende reden nader te motiveren. Hago heeft dit nagelaten. De kantonrechter komt aldus tot de conclusie dat de verweten gedraging niet is komen vast te staan, zodat van een dringende reden voor ontslag niet is gebleken. De kantonrechter zal aldus de opzegging van 6 juli 2016 vernietigen.

Het voorgaande betekent dat de arbeidsovereenkomst thans nog voortduurt, zodat Hago het verschuldigd loon aan [werkneemster] moet betalen. De kantonrechter zal het primair onder III gevorderde toewijzen alsmede de gevorderde rente als hierna vermeld.

De kantonrechter ziet aanleiding om de gevorderde wettelijke verhoging af te wijzen. [werkneemster] heeft immers niet weersproken dat Hago pas tijdens deze procedure bekend is geworden met haar verklaring dat zij de gedeelde medische informatie van de tante van [persoon E] heeft verkregen en dus niet uit het ziekenhuis. Daarmee is Hago de kans ontnomen om deze verklaring te betrekken bij haar onderzoek naar het bestaan van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hago heeft aldus op basis van onvolledige gegevens [werkneemster] op staande voet ontslagen, hetgeen naar het oordeel van de kantonrechter Hago niet valt aan te rekenen. Het niet voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting valt Hago aldus niet aan te rekenen.

De gevorderde afgifte van een bruto/netto specificatie zal de kantonrechter toewijzen, met dien verstande dat er geen aanleiding bestaat om daar een dwangsom aan te koppelen, aangezien gesteld noch gebleken is dat Hago niet aan deze verplichting zal voldoen.

Gelet op de vernietiging van het ontslag op staande voet moet Hago in beginsel [werkneemster] in staat stellen haar gebruikelijke werkzaamheden te hervatten. Hago heeft echter de kantonrechter verzocht om, indien de kantonrechter tot het oordeel komt dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat, deze arbeidsovereenkomst te ontbinden. Nu de uitkomst van dit verzoek van invloed is op de gevorderde wedertewerkstelling, zal de kantonrechter eerst dit verzoek hieronder bespreken.

Nu in het voorgaande is geoordeeld dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, is de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingesteld vervuld, zodat thans beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter stelt vast dat het verzoek van Hago geen verband houdt met een opzegverbod.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Het verzoek is primair gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 sub e BW, verwijtbaar handelen door de werknemer, zodanig dat van Hago in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW een redelijke grond voor ontslag bestaat, heeft te gelden dat enkel de mate van verwijtbaar handelen of nalaten bepalend is voor de vraag of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Van belang is dat Hago haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond heeft gebaseerd op een ander feitencomplex dan het feitencomplex dat ten grondslag lag aan het gegeven ontslag op staande voet, zodat uit het hierboven weergegeven oordeel dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden, niet kan volgen dat daarmee ook een ontbinding op de e-grond zou moeten worden afgewezen.

Volgens Hago volgt uit de overgelegde Whatsapp berichten en de geluidsopname dat [werkneemster] in ieder geval de schijn heeft gewekt dat zij vanuit het ziekenhuis kon beschikken over medische gegevens van patiënten en dat zij deze gegevens met een vriendin van haar heeft gedeeld. De patiënt in kwestie heeft hierover een klacht ingediend bij het ziekenhuis. Het ziekenhuis heeft deze klacht, gelet op de noodzaak van het ziekenhuis om de privacy van haar patiënten te waarborgen, hoog opgenomen. Hago heeft daarom ook specifiek in de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] opgenomen dat [werkneemster] strikte geheimhouding in acht moet nemen. Hago moet kunnen vertrouwen op de naleving daarvan, te meer nu zij haar werknemers het werk op de locaties van de klant laat verrichten. Dit betekent dat Hago als gevolg daarvan minder toezicht heeft op de naleving van hetgeen in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Uit de afgespeelde geluidsopname valt ook af te leiden dat [werkneemster] zich terdege bewust was van het feit dat geheimhouding belangrijk was. De (schijn van) schending van deze geheimhoudingsplicht door [werkneemster] heeft ook een belangrijke weerslag op het ziekenhuis en is daarmee ook van invloed op de verhouding tussen Hago en het ziekenhuis als opdrachtgever van Hago. Het ziekenhuis heeft zelfs vanwege de klacht van deze patiënt aan deze patiënt een schadevergoeding betaald omdat het ziekenhuis er - naar nu blijkt ten onrechte- vanuit is gegaan dat er sprake is geweest van ongeoorloofd inzien van een medisch dossier, aldus Hago.

Daarnaast verwijt Hago [werkneemster] dat [werkneemster] geen openheid van zaken heeft gegeven. Hago heeft [werkneemster] tot tweemaal toe de kans gegeven om haar kant van het verhaal te vertellen en daarmee dus, naar nu blijkt, toe te geven dat zij geen medisch dossier heeft ingezien maar gelogen heeft naar haar vriendin, maar [werkneemster] heeft daarvan geen gebruik gemaakt. Dit handelen van [werkneemster] acht Hago verwijtbaar .

[werkneemster] stelt in dit verband dat zij zich tijdens de gesprekken met Hago onder druk gezet voelde en dat zij daarom geen openheid van zaken heeft gegeven. Tijdens beide gesprekken zat zij tegenover vier mensen die haar steeds vroegen of ze medische gegevens had gelekt. Zij voelde zich aangevallen. Als Hago als werkgever zorgvuldiger hoor en wederhoor had toegepast, door bijvoorbeeld [werkneemster] in een 1 op 1 gesprek met de klacht van de patiënt te confronteren, had [werkneemster] wel de waarheid durven vertellen, aldus [werkneemster] .

De kantonrechter overweegt hieromtrent als volgt. Zelfs indien vast zou staan dat [werkneemster] heeft gelogen over toegang tot medische informatie van het ziekenhuis, doet dit niet af aan het feit dat [werkneemster] daarmee naar derden toe de schijn heeft gewekt dat zij toegang had tot medische informatie afkomstig uit het ziekenhuis en dat zij de informatie die daarvan afkomstig was, heeft gedeeld. Gelet op het feit dat [werkneemster] , zoals door haar is gesteld, al 10 jaar werkzaam is als schoonmaakster in het ziekenhuis, en dat in haar arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding is opgenomen, kan en mag van [werkneemster] worden verwacht dat zij bekend is met de noodzaak van geheimhouding in haar werkomgeving. Uit het ter mondelinge behandeling afgespeelde geluidsfragment komt duidelijk naar voren dat [werkneemster] zich daarbij wel degelijk bewust was van het feit dat zij daarmee de privacy van de patiënt schond. Gelet op deze omstandigheden is het laten ontstaan van de schijn van een dergelijk schending op zichzelf al aan te merken als verwijtbaar handelen.

Daarnaast acht de kantonrechter van belang dat, hoewel de naam van de patiënt tijdens het eerste gesprek met Hago niet is genoemd en de Whatsapp berichten en de geluidsopname op dat moment niet zijn getoond, [werkneemster] naar het oordeel van de kantonrechter wel had kunnen weten waar Hago tijdens dat gesprek op doelde. Zij wist immers goed dat haar berichten aan haar vriendin strijdig waren met het geheimhoudingsbeleid van het ziekenhuis en van Hago, hetgeen genoegzaam is gebleken uit de berichten zelf en de geluidsopname. Toch heeft [werkneemster] ervoor gekozen om elke betrokkenheid van haar te ontkennen. Tijdens het tweede gesprek is de naam van de patiënt meegedeeld en zijn de in het geding gebrachte Whatsapp berichten aan [werkneemster] getoond. [werkneemster] is echter betrokkenheid blijven ontkennen in plaats van toe te geven dat zij een ‘stommiteit’ heeft begaan, door zich richting haar vriendin belangrijker voor te willen doen, zoals nu door haar wordt gesteld. [werkneemster] heeft tijdens dat gesprek ook betwist dat haar stem te horen is op de geluidsopname, terwijl zij ter mondelinge behandeling heeft toegegeven dat zij wel te horen is op de geluidsopname. Vervolgens heeft [werkneemster] tijdens het tweede gesprek met Hago haar vriendin [persoon F] gebeld en gevraagd of [werkneemster] haar die berichten heeft gestuurd, hetgeen door [persoon F] zou zijn ontkend. De kantonrechter acht het tot tweemaal toe ontkennen van betrokkenheid en de weigering om openheid van zaken te geven, verwijtbaar. Dat [werkneemster] daarnaast zelfs haar vriendin opbelt en dat deze voor haar bevestigt dat zij de berichten niet heeft gestuurd, hetgeen nu dus gelogen blijkt te zijn, acht de kantonrechter nog een extra omstandigheid die bijdraagt aan de verwijtbaarheid van het handelen. Uit deze omstandigheid valt, naar het oordeel van de kantonrechter ook af te leiden dat [werkneemster] niet zodanig overdonderd was tijdens dat gesprek als dat [werkneemster] nu doet voorkomen. Niet is gebleken dat Hago [werkneemster] zodanig onder druk heeft gezet dat [werkneemster] daardoor niet meer de waarheid heeft durven te vertellen. De kantonrechter is van oordeel dat Hago [werkneemster] voldoende kansen heeft gegeven om haar kant van het verhaal te vertellen. Door haar betrokkenheid tegen beter weten in te blijven ontkennen en zelfs kracht bij te zetten door middel van het opbellen naar haar vriendin, heeft [werkneemster] de situatie alleen maar verergerd. Had Hago direct van [werkneemster] te horen gekregen dat zij de medische informatie die zij gedeeld heeft met haar vriendin niet vanuit het ziekenhuis had verkregen, dan had Hago de gevolgen van de vermeende privacy schending in haar relatie tot het ziekenhuis kunnen beperken.

Het wekken van de schijn van schending van de geheimhoudingsplicht en vervolgens het hardnekkig ontkennen van betrokkenheid en daarbij Hago (en het ziekenhuis) in de waan latend dat zij medische informatie afkomstig uit het ziekenhuis met derden heeft gedeeld, acht de kantonrechter, ondanks de verdere onbetwist onberispelijke staat van dienst van [werkneemster] , zodanig verwijtbaar dat van Hago niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter volgt [werkneemster] niet in haar stelling dat zij de gevolgen van haar ‘stommiteit’ niet heeft kunnen overzien. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt immers dat [werkneemster] zich wel degelijk bewust was van de noodzaak van geheimhouding voor het ziekenhuis en daarmee ook voor Hago als werkgever. Dit levert een redelijke grond voor ontbinding op zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Herplaatsing van [werkneemster] binnen de organisatie van Hago ligt op grond van artikel 7:669 lid 1 laatste zin BW niet in de rede. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook op de primaire grondslag worden toegewezen. De overige grondslagen behoeven derhalve geen bespreking meer.

Ingevolge artikel 7:671b lid 8 onder b BW heeft de kantonrechter de mogelijkheid om per een eerdere datum dan met inachtneming van de opzegtermijn te ontbinden, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Van de zijde van Hago is hier ook om verzocht. De kantonrechter gaat ervan uit dat de wetgever door gebruik te maken van de term ‘ernstig verwijtbaar handelen’ doelt op uitzonderlijke gevallen. De kantonrechter is echter van oordeel dat de door [werkneemster] begane ‘stommiteit’ en de wijze waarop zij daar verder op heeft gehandeld niet valt aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] . [werkneemster] heeft immers niet daadwerkelijk de privacy van een patiënt geschonden door onbevoegd kennis te nemen van het medisch dossier en deze kennis met derden te delen. Het verwijt dat aan [werkneemster] gemaakt kan worden, namelijk het laten ontstaan van de schijn van schending van de geheimhoudingsplicht en vervolgens geen openheid van zaken geven, rechtvaardigt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat daardoor de arbeidsovereenkomst per direct zou moeten eindigen.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW ontbinden met ingang van 21 november 2016. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de tussen partijen overeengekomen opzegtermijn volgt uit de cao. De op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf bepaalt onder artikel 10 lid 5 onder b de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn. Partijen hebben hierover niets gesteld, maar uit de cao lijkt te volgen dat deze opzegtermijn zou uitkomen op drie weken, uitgaande van aanvang dienstverband per 1 april 2013. [werkneemster] heeft na betwisting onvoldoende nadere feiten en omstandigheden gesteld om uit te kunnen gaan van overgang van onderneming als gevolg van de wisseling in het schoonmaakcontract van het ziekenhuis. Gelet op het uitgangspunt van artikel 7:671b lid 8 onder a laatste zin BW dat minimaal 1 maand opzegtermijn moet overblijven, zal de kantonrechter 1 maand opzegtermijn hanteren.

De toewijzing van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst brengt met zich dat de in het verzoekschrift van [werkneemster] primair onder II gevorderde wedertewerkstelling zal worden afgewezen.

Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.