Uitspraken

Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben partijen de volgende stukken ingediend:
- het verzoekschrift met bijlagen van 15 januari 2024 van werkgever;
- de brief met aanvullende bijlagen van werkgever van 29 februari 2024;
- het (voorlopige) verweerschrift met bijlagen van 15 maart 2024 van [verweerder] ;
- de akte vermeerdering eis van werkgever van 21 maart 2024;
- de brief van [verweerder] van 25 maart 2024, met bijlagen;
- de e-mail van 26 maart 2024 van [verweerder] ;

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 maart 2024. [verweerder] heeft zich daarvoor kort van te voren per e-mail afgemeld. Werkgever is verschenen bij [naam 1] , en [naam 2] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is niet verschenen. Werkgever heeft haar standpunten verder toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Daarna is om beschikking gevraagd en is daarvoor een datum bepaald.

Na de mondelinge behandeling is een brief van [verweerder] ontvangen. Vanwege het belang van de goede procesorde is deze brief bij de beoordeling buiten beschouwing gelaten.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1969 is sinds 1 juni 2013 in dienst van werkgever. Zijn functie is Senior Adviseur Bedrijfsvoering bij de Shared Service Organisatie Financieel & Managementinformatie van de Belastingdienst. Het salaris bedraagt
€ 6.320,43 bruto per maand, exclusief emolumenten. De Cao Rijk is van toepassing op de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn bedraagt drie maanden.

In 2019 is er een conflict ontstaan tussen [verweerder] en zijn toenmalig leidinggevende, de heer [naam 3] . Naar aanleiding van dit conflict is [verweerder] op 31 oktober 2019 ziek uitgevallen. [verweerder] had onder andere moeite met de manier waarop door de leidinggevende werd omgegaan met zijn culturele achtergrond. [verweerder] behoort tot een bevolkingsgroep die in Peru als inheems wordt aangemerkt.

Partijen hebben meerdere pogingen gedaan om het conflict op te lossen. Initieel zijn hiervoor interne gesprekken gevoerd. Op advies van de bedrijfsarts is een mediationtraject gestart. De mediation is in december 2020 zonder resultaat afgesloten.

Op 18 maart 2021 is er een sociaal medisch overleg geweest, waarbij [verweerder] met zijn advocaat aanwezig was. [verweerder] is gevraagd om mee te werken aan het opstellen van een functionele mogelijkhedenlijst (FML) in het kader van zijn re-integratie. Hiertoe was [verweerder] niet bereid. Tussen partijen is vervolgens een verschil van inzicht ontstaan over de vraag of en op welke wijze de wet- en regelgeving op het gebied van de culturele identiteit van inheemse volkeren moet worden toegepast op de re-integratie van [verweerder] .

Bij besluit van 8 februari 2022 heeft het UWV aan [verweerder] per 28 oktober 2021 een WIA-uitkering toegekend, waarbij het arbeidsongeschiktheidspercentage op 63,09 % is vastgesteld. [verweerder] is in bezwaar gegaan tegen de WIA-beslissing. Er is nog niet beslist op dit bezwaar. Ook is er een mediationtraject geweest tussen het UWV en [verweerder] , maar daaruit heeft het UWV zich teruggetrokken. In een besluit van 19 juli 2023 is de WIA-uitkering omgezet in een (WGA) vervolguitkering.

Omdat [verweerder] zijn vertrouwen in de eerste bedrijfsarts had opgezegd, is mevrouw [naam 4] , een tweede bedrijfsarts, benaderd om een oordeel te geven over de situatie. Zij heeft op 13 januari 2023 een advies gegeven, waarin zij onder meer het volgende heeft geschreven: “(…) Medisch gezien zijn er weinig beperkingen (zie hieronder). Een harde beperking is werken binnen de eigen organisatie. Zolang de problemen tussen werkgever (‘managers’ en HR) en werknemer niet zijn opgelost is werken binnen de Belastingdienst en ministerie van Financiën niet mogelijk.” (…) “Meneer is momenteel arbeidsongeschikt voor de bedongen arbeid, dat wil zeggen op de eigen werkplek. Daar waar meneer in contact komt met de mensen die in de afgelopen jaren een rol hebben gespeeld in zijn arbeidsongeschiktheidsperiode.”

[verweerder] heeft bij werkgever aangegeven dat hij het niet eens was met het advies van de bedrijfsarts en dat hij slechts onder protest zou meewerken aan re-integratiewerkzaamheden.

Werkgever heeft initieel voorgesteld dat [verweerder] een re-integratietraject zou volgen met begeleiding van het Transferium (onderdeel van Organisatie & Personeel Rijk, waar verschillende HR-taken van de Belastingdienst zijn onderbracht) . Daarbij zou rekening worden gehouden met de wens van [verweerder] van een ‘cultural appropriate work environment’. [verweerder] heeft in dat kader in april 2023 een oriënterend gesprek gehad met mevrouw [naam 5] van het Transferium. Zij heeft geconstateerd dat het Transferium [verweerder] niet kon begeleiden, omdat hij niet bereid was om vrijwillig (daadwerkelijk) mee te werken aan de re-integratie. Zij heeft onder meer geschreven:
“Het protest van de medewerker lijkt te komen vanuit een verleden waarin dingen zijn gebeurd en een onderliggende overtuiging die zo dominant aanwezig is, dat onze begeleiding op dit moment in het proces geen toegevoegde waarde heeft. Helaas zijn we dus aan het einde van het gesprek tot de conclusie gekomen dat het Transferium [verweerder] [ [verweerder] , ktr] op dit moment niet kan helpen. (…) Mocht [verweerder] zijn ‘protest’ opzij kunnen schuiven en toch begeleiding wensen, dan kunnen we altijd opnieuw het gesprek daarover aangaan.”

[naam 1] heeft [verweerder] in een brief van 21 juli 2023 gewezen op zijn re-integratieverplichtingen. Omdat re-integratie binnen het ministerie van Financiën niet mogelijk leek en [verweerder] niet (althans, alleen onder protest) bereid was om deel te nemen aan het re-integratietraject met het Transferium, heeft [naam 1] hem opgedragen mee te werken aan een herplaatsingsonderzoek. Ook heeft [naam 1] aangegeven dat [verweerder] opnieuw zou worden opgeroepen voor een consult bij de bedrijfsarts.

[verweerder] heeft hierop laten weten dat hij niet bereid was om mee te werken aan een consult bij de bedrijfsarts. Hij is niet verschenen op het consult op 1 september 2023, waarvoor hij was opgeroepen. Bij brief van 5 september 2023 is zijn loon opgeschort.

Op 19 september 2023 was [verweerder] uitgenodigd voor een startgesprek met de trajectmanager over het herplaatsingsonderzoek. In een brief van 18 september 2023 heeft [verweerder] geschreven dat hij niet zou deelnamen aan het gesprek, omdat zijns inziens het loon onterecht was opgeschort. Hij heeft zich daarbij beroepen op wet- en regelgeving rondom de culturele identiteit van inheemse volkeren.

De trajectmanager heeft [verweerder] op 21 september 2023 een e-mail gestuurd met informatie over het herplaatsingsonderzoek en hem gevraagd om daarvoor input te leveren en een cv te sturen. Daarop heeft [verweerder] niet gereageerd. Uit het herplaatsingsonderzoek zijn vier vacatures gekomen die leken aan te sluiten bij [verweerder] . Deze vacatures zijn aan [verweerder] doorgestuurd met de vraag of hij interesse had in de vacatures en welke ondersteuning hij bij een sollicitatie nodig had. Ook hierop heeft [verweerder] niet gereageerd. Uiteindelijk is het herplaatsingsonderzoek zonder resultaat afgerond. Op 2 november 2023 is een rapport met de bevindingen gedeeld met [verweerder] en [naam 1] .

Op 5 oktober 2023 is [verweerder] opnieuw niet op consult bij de bedrijfsarts verschenen. Op die datum is een loonstop opgelegd.

Werkgever heeft bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. In een beslissing van 16 november 2023 heeft het UWV haar toestemming voor het ontslag geweigerd. In de toelichting op deze beslissing heeft het UWV als het volgende geschreven:

Naar aanleiding van de beslissing van het UWV heeft werkgever de arbodienst benaderd voor een actueel advies over de situatie. De directeur van de arbodienst heeft in reactie hierop in een brief van 2 januari 2024 het volgende geschreven:
“(…) Hoewel ik begrip heb voor het feit dat u zo correct mogelijk wenst te handelen als werkgever jegens betrokkene, hetgeen te waarderen valt, zie ik geen toegevoegde waarde van mijn inspanningen in deze. Daarnaast voel ik er bijzonder weinig voor de 4e in de rij te worden waartegen betrokkene klachten gaat indienen.
Het is uit de stukken duidelijk dat medisch gezien men van mening is dat geen sprake is van langdurige ziekte, en dat de arbeidsongeschiktheid bestaat in relatie tot de werkomgeving en de ontstane verstandhoudingen. Pogingen daartoe ten spijt hebben niet tot oplossing geleid en ik heb niet de illusie dat ik daar nog iets aan zou kunnen veranderen. Nu betrokkene ook niet meewerkt aan re-integratiepogingen en uitnodigingen voor het spreekuur van collega [naam 4] , houdt het volgensmij op. U heeft meer dan eens voldaan aan uw verplichtingen als werkgever m.i. (…)”

De arbeidsdeskundige van het UWV heeft op 7 oktober 2020 en op 7 februari 2022 geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van werkgever tot dat moment voldoende waren.

Werkgever stelt daartoe primair dat [verweerder] meer dan twee jaar ziek is en herplaatsing van [verweerder] niet mogelijk is of in de rede ligt. Subsidiair verzoekt werkgever ontbinding op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), dan wel een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (sub g) of op grond van en combinatie van omstandigheden (sub i).

[verweerder] heeft verweer gevoerd tegen de ontbinding. In de kern komt dit verweer er op neer dat werkgever ten onrechte niet erkent dat de wet- en regelgeving op het gebied van de culturele integriteit van indigenous peoples van toepassing is op de arbeidsrelatie. Bij de re-integratie hebben werkgever en de bedrijfsarts geen rekening gehouden met de cultuur van indigenous peoples en de thema’s healing practices en spiritualiteit. Dat heeft aan herstel van [verweerder] in de weg gestaan. Werkgever heeft met haar opstelling volgens [verweerder] voor nare situaties gezorgd, waar hij erg last van heeft. Vooral zijn concentratie lijdt hieronder. Het lukt daarom niet om de rituelen uit te voeren die voor [verweerder] belangrijk zijn. [verweerder] meent dat externe mediation voor een doorbraak zou kunnen zorgen. Werkgever heeft dat volgens hem tot nu toe geweigerd. Na mediation zou [verweerder] onder bepaalde voorwaarden willen re-integreren bij de Belastingdienst, omdat hij verwacht dat werkgever zich na deze procedure meer bewust zal zijn van de wet- en regelgeving rondom de culturele integriteit van indigenous peoples.

Bij de beoordeling wordt uitgebreider stilgestaan bij de inhoudelijke standpunten van partijen.