Uitspraken

[de werknemer] (geboren op [geboortedatum] 1963) is op 1 februari 2007 in dienst

getreden bij [de werkgever] op grond van een arbeidsovereenkomst. Per 1 februari 2008 is deze

arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

[de werknemer] was werkzaam op basis van 40 uren in de week met een loon van laatstelijk

€ 6.159,33 bruto per maand.

[de werknemer] is bij zijn indiensttreding begonnen in de functie van Inspecteur/

Afdelingshoofd speel- en attractietoestellen. Per 24 februari 2015 is [de werknemer] benoemd

tot Sr. inspecteur FairPlay. Vervolgens is [de werknemer] per 1 januari 2018 Teamleider van

de afdeling "Speeltoestellen" geworden. De laatste functie die [de werknemer] heeft gehad was

Technisch Manager SPR, waarbij SPR staat voor Sports, Play & Recreation.

[de werknemer] vertegenwoordigde [de werkgever] in diverse overlegstructuren, zoals

(voorzitter van) de Nederlandse normcommissie voor speeltoestellen, het AKI-overleg

Speeltoestellen en enkele andere technische commissies vallend onder CEN/TC 136

(Centraal Europees Normoverleg “Sports, playground and other recreational facilities and

equipment"). Op persoonlijke titel is [de werknemer] voorzitter van de examencommissie van

de Stichting Veilig Spelen.

Op 16 februari 2021 heeft [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ), op dat moment werkzaam als

leidinggevende van [de werknemer] bij [de werkgever] , aan [de werknemer] een eerste officiële

(mondelinge) waarschuwing gegeven, waarbij [de werknemer] is aangesproken op zijn houding en gedrag in het algemeen. Die waarschuwing is vastgelegd in het

gespreksverslag van diezelfde datum (productie 3 bij het verweerschrift in eerste aanleg).

Dit gesprek is op 17 februari 2021 voortgezet en ook van dat gesprek is een verslag

gemaakt (productie 4 bij het verweerschrift in eerste aanleg).

Op 17 mei 2021 heeft mediation plaatsgevonden met toepassing van de STECR

Werkwijzer bij arbeidsconflicten. Die mediation vond plaats tussen [de werknemer] en [leidinggevende] .

[de werknemer] heeft zich daarbij laten bijstaan door zijn coach, [coach] (hierna: [coach] ).

Deze mediation heeft er uiteindelijk toe geleid dat [de werknemer] en [leidinggevende] "elkaar

verstonden".

Op 30 juni 2021 is er een gesprek geweest tussen [de werknemer] , [coach] en [leidinggevende] ,

waarin een aantal als klachten te beschouwen punten zijn benoemd, die het Keurmerkinstituut bij [de werkgever] had ingediend over [de werknemer] en tevens is

diens houding in het AKI-overleg besproken (productie 7 bij verweerschrift in eerste aanleg).

Op 9 juli 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [de werknemer] , [coach] , [betrokkene 1]

(hierna: [betrokkene 1] ) en [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) aanwezig waren. Van dat gesprek

is een verslag gemaakt (productie 6 bij het verweerschrift in eerste aanleg).

[de werkgever] heeft op 11 augustus 2021 om 14:10 uur een e-mail ontvangen van [betrokkene 3]

(productie 8 bij het verweerschrift in eerste aanleg), waarin [betrokkene 3] [de werkgever] op de hoogte heeft gebracht van de inhoud van een gesprek dat hij de dag daarvoor met [de werknemer] had.

Op 13 augustus 2021 is de e-mail van [betrokkene 3] besproken met [de werknemer] , in

aanwezigheid van [coach] . Daarvan is een gespreksverslag gemaakt.

Ook op 23 augustus 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] ,

[coach] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , waarvan een gespreksverslag is gemaakt (productie 10 bij verweerschrift in eerste aanleg).

Op 24 augustus 2021 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] per brief een officiële

waarschuwing gestuurd (productie 11 bij verweerschrift in eerste aanleg). Daarin staat vermeld:

"( ... ) Gisteren heb je wederom gesproken met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] over jouw functioneren als technisch manager van SPR en de soms intimiderende omgang met collega's. Wij zijn al enige tijd met elkaar in gesprek hierover en het heeft uiteindelijk ook geleid tot het (op kosten van [de werkgever] ) aanbieden aan jou van mediation en een persoonlijke coach die jou kan begeleiden in het verbeteren van jouw functioneren als technisch manager en jouw houding en gedrag.

Recent hebben er wederom een aantal incidenten plaatsgevonden die aanleiding voor ons zijn

geweest voor het houden van diverse gesprekken met jou. We zien immers een terugval in jouw functioneren als technisch manager en in jouw houding en gedrag, wat voor ons niet acceptabel is.

Het gespreksverslag van ons overleg van gisteren tref je als bijlage bij deze brief aan.

Op basis van het gesprek van gisteren en onze bevindingen gedurende afgelopen periode zien wij aanleiding om je wederom een officiële waarschuwing te geven. We geven deze 2e officiële waarschuwing, omdat we vinden dat jij dient te beseffen dat [de werkgever] jouw manier van handelen ten opzichte van je collega's maar ook ten opzichte van relaties en [de werkgever] zelf als jouw werkgever, niet accepteert. We hebben je aangegeven je nogmaals een kans te willen geven om met jouw coach verder te gaan om zo je houding en gedrag aan te passen, maar ook om de nodige zelfreflectie toe te kunnen passen.

Mocht echter blijken dat jij niet in staat bent om jouw functioneren en jouw houding en gedrag structureel positief aan te kunnen passen, dan zullen wij uiteindelijk genoodzaakt zijn daar passende maatregelen op te nemen, waarbij ontslag niet wordt uitgesloten.

We hopen echter dat het zover niet hoeft te komen en dat jij met behulp van jouw coach, tot een correcte managementhouding en positief gedrag kunt komen. (... )".

Op 10 september 2021 heeft [de werknemer] per e-mail [leidinggevende] en [betrokkene 4] (hierna:

[betrokkene 4] ) bericht over het door hem en [de werkgever] op te stellen plan van aanpak in het kader

van zijn re-integratie.

Op 30 september 2021 heeft wederom een gesprek tussen [de werknemer] , [coach] en

[de werkgever] (in de persoon van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] ) plaatsgevonden. In het gespreksverslag is terug

te lezen dat [de werkgever] heeft gezegd dat volgens haar teveel is gebeurd om [de werknemer] te

handhaven in de functie van Technisch Manager en dat zij aan [de werknemer] heeft

meegedeeld dat er nog slechts twee opties resteren: i) [de werknemer] keert terug in een andere

voor hem passende functie of ii) er komt een einde aan de arbeidsrelatie (productie 14 bij

verweerschrift).

Op 7 oktober 2021 heeft [de werknemer] per e-mail op dit gespreksverslag

gereageerd (productie 15 bij verweerschrift). Daarin heeft [de werknemer] aan [de werkgever] meegedeeld dat hij bij voortduring zijn inzet wil leveren aan de afdeling SPR van [de werkgever] op de best mogelijke wijze zoals dit door het management wenselijk wordt geacht. Dat kan, aldus

[de werknemer] in zijn e-mail, een managementrol zijn, of een rol in de uitvoering van

werkzaamheden voor de klant. In de bijlage bij de e-mail bevindt zich een uitgebreide

reactie op het gespreksverslag.

Op 12 oktober 2021 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen

[de werknemer] (bijgestaan door [coach] ), [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , waarvan een gespreksverslag is

gemaakt (productie 16 bij verzoekschrift). In dit gesprek heeft [de werkgever] aan [de werknemer]

meegedeeld dat het gesprek op maandag 18 oktober 2021 zal worden voortgezet en

[de werknemer] verzocht zijn laptop en telefoon tijdens dat gesprek in te leveren. De reden

daarvan is, aldus [de werkgever] in haar verslag, dat zij heeft geconstateerd dat [de werknemer] , ondanks

dat hij is vrijgesteld van zijn werk, toch actief was. [de werknemer] heeft per e-mail van 15

oktober 2021 op dat verslag gereageerd (productie 17 bij verweerschrift).

[de werkgever] heeft [de werknemer] op 19 oktober 2021 een brief gestuurd met als onderwerp

“Beëindiging arbeidsovereenkomst - eerste aanzet”. Daarin is het volgende vermeld:

"( ... ) Aanleiding is een al lang slepend traject dat is geëscaleerd in een conflict na een – formele mondelinge waarschuwing op 16 februari 2021. In dit gesprek heb jij het vertrouwen in jouw leidinggevende opgezegd, waarna we zijn gestart met een mediation traject. Op 8 oktober j.l. heb je vervolgens het vertrouwen in bovenliggend leidinggevende opgezegd en heb je aangegeven dat jouw direct leidinggevende slechts een "spreekbuis" was. In het gesprek volgend op deze reactie hebben wij aangegeven dat vanuit onze zijde het vertrouwen in een vruchtbare toekomstige samenwerking ontbreekt. Wij verwachten eerlijk gezegd dat het lastig, zo niet onmogelijk is, om nog tot een goede samenwerking te kunnen komen. Er waren meerdere onderliggende aanleidingen om uiteindelijk tot deze conclusie te komen.

Graag willen we beproeven of er bij jou de bereidheid is om in overleg te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voor ons is hier de wettelijke regeling het startpunt van ons overleg. Op basis van jouw arbeidsverleden binnen [de werkgever] zou de wettelijke regeling een opzegtermijn bedragen van 3 maanden en een transitievergoeding van € 34.660, 00 bruto.

Wij zijn bereid om een stapje meer te doen en zouden graag van jou willen weten in welke richting dat zou moeten zijn. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan bemiddeling naar een nieuwe baan of coaching. (... )”.

Bij brief van 15 november 2021 heeft de gemachtigde van [de werknemer] op de brief

van [de werkgever] gereageerd (productie 6 bij verzoekschrift).

Op 24 december 2021 heeft [de werknemer] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts

achtte [de werknemer] in staat om per week 5 dagen van 5 uur te werken. Verder heeft de

bedrijfsarts geadviseerd om onder leiding van een in te schakelen mediator het gesprek

tussen [de werkgever] en [de werknemer] in stand te houden tot er gezamenlijk afspraken zijn gemaakt,

hetzij over de voortzetting van het dienstverband en de wijze waarop, hetzij over een

beëindiging van het dienstverband.

Op 28 december 2021 heeft [de werkgever] (in de persoon van [betrokkene 4] ) per e-mail aan [mediator] (de ingeschakelde mediator) bericht (productie 8 bij verzoekschrift):

“(...) We zitten in een impasse met een medewerker in een langlopend traject. Kort samengevat hebben we een conflict en is deze medewerker vanaf 31 maart 2021 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt.

(...)

Het doel van het mediation-traject is om te komen tot afspraken over beëindiging van het

dienstverband. Er is te veel gebeurd ons medewerker weer aan de slag ie kunnen laten gaan binnen onze organisatie. (... )”

Per e-mail van 29 januari 2022 heeft [de werkgever] (in de persoon van [betrokkene 1] )

[de werknemer] uitgenodigd om deel te nemen aan die tweede mediation (productie 7 bij

verzoekschrift). In deze e-mail staat, voor zover hier van belang, vermeld:

"(...) We gaan er dus vanuit dat je dinsdag deelneemt aan het gesprek en dus aan je re-integratieverplichtingen voldoet. Mocht je niet verschijnen dan zijn we helaas genoodzaakt om de loondoorbetaling stop te zetten. (... )".

[de werknemer] heeft aan deze tweede mediation deelgenomen, waarna hij per brief

van zijn gemachtigde van 21 februari 2022 (productie 9 bij verzoekschrift) (onder meer) aan

[de werkgever] heeft meegedeeld dat hij de mediation buitengerechtelijk vernietigt omdat sprake is

van bedreiging, bedrog en/of misbruik van omstandigheden. Ook heeft [de werknemer] in zijn

brief gevorderd dat hij kan terugkeren op de werkvloer en de doorbetaling van zijn volledige

loon met emolumenten met ingang van april 2022.

Begin maart 2022 is de re-integratie van [de werknemer] vorm gegeven door hem 5

dagen 5 uren per dag thuis te laten werken aan de samenstelling van een "zinnenboek".

Daarin staan standaardzinnen vermeld die inspecteurs kunnen gebruiken in hun rapportages.

[de werkgever] heeft in dat kader een arbeidsdeskundig onderzoek laten verrichten om na te

gaan of het eigen werk van [de werknemer] passend is, of er passend werk is bij [de werkgever] en/of

[de werknemer] nog duurzaam inzetbaar is bij de eigen werkgever (productie 21 bij

Verweerschrift in eerste aanleg).

Op 25 maart 2022 heeft [de werknemer] een klacht ingediend bij [de werkgever] ter zake het

door [de werkgever] onbevoegd gebruik maken van zijn (digitale) handtekening (productie 20 bij

verzoekschrift).

In april 2022 heeft [de werkgever] [de werknemer] in het kader van diens re-integratie een extra

taak voorgesteld, bestaande uit het opstellen van een procesbeschrijving betreffende het

review- en certificeringsbesluit ten behoeve van het Handboek SPR. [de werknemer] was het

daar niet mee eens, omdat de uitvoering van deze taak volgens hem niet conform het kwaliteitssysteem van [de werkgever] was en een schending van het onafhankelijkheidsprincipe opleverde.

Op 1 april 2022 heeft een (voortgangs)gesprek plaatsgevonden tussen

[de werknemer] en [de werkgever] . In dat gesprek heeft [de werkgever] aan [de werknemer] meegedeeld dat zij van

plan is om na het bereiken van de wachttijd van 52 weken onafgebroken

arbeidsongeschiktheid het salaris van [de werknemer] terug te brengen naar 70% (productie 22

bij verweerschrift).

Op 15 april 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [de werkgever]

(productie 23 bij verweerschrift).

Op verzoek van [de werknemer] heeft het UWV op 29 april 2022 een

arbeidsdeskundig rapport uitgebracht (productie 13 bij verzoekschrift). In dat rapport heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [de werkgever] onvoldoende zijn.

Op 31 mei 2022 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [de werkgever] en

[de werknemer] . Hierin heeft [de werkgever] aan [de werknemer] meegedeeld dat terugkeer bij [de werkgever] enkel

mogelijk zou zijn als hij zich onvoorwaardelijk zou committeren aan de eis van [de werkgever] om

zich te onthouden van het doen van uitlatingen jegens zijn collega's, leidinggevende en

[de werkgever] als werkgever, die beledigend, diskwalificerend en/of beschadigend zijn en daartoe

een verklaring zou opstellen.

Bij brief van 3 juni 2022 heeft [de werkgever] [de werknemer] op staande voet ontslagen. In

deze brief (productie 1 bij verzoekschrift) is het volgende vermeld:

“( ... ) In het met u gevoerde gesprek d.d. 14 april jl. hebt u als uw mening te kennen gegeven dat de organisatie rot is en het rottende stuk eruit gesneden moet worden. U doelde in deze op uw leidinggevende [betrokkene 1] . Collega's die loyaal zijn aan [betrokkene 1] kwalificeerde u als "marionetten". Om uw mening over uw leidinggevende kracht bij te zetten, had u een artikel uit intermediair meegenomen met als titel "Psychopaten in pak" ter illustratie dat [betrokkene 1] in deze categorie valt.

U maakte in het voornoemde gesprek ook het bedrijf [de werkgever] tal van verwijten bestaande uit machtsmisbruik, verdraaiing van feiten. Het niet erkennen van klachten, onwil om te komen tot uw re-integratie en - last but not least - het verwijt dat de volledig leidinggevende keten handelt in strijd met wettelijke bepalingen door niet in te grijpen respectievelijk weg te kijken waar ingrijpen naar uw oordeel noodzakelijk is. Het noopte u om een kruistocht tegen [de werkgever] te ondernemen, waartoe u bewijzen en gegevens had verzameld, onder andere door het veilig stellen van vermeend belastende documenten en het heimelijk opnemen van gesprekken met collega's. Die kruistocht zou volgens u onherroepelijk resulteren in een groot verlies van een aantal Franse speeltoestelklanten,

wat naar uw zeggen zou leiden tot een schadepost van meer dan € 1.000.000,--. Dit alles zou door u, zo zei u, voorkomen kunnen worden hetzij door aan [betrokkene 1] ontslag te geven dan wel te komen tot een vaststellingsovereenkomst strekkende tot beëindiging van het dienstverband met het toekennen aan u van een schadevergoeding van ruim € 400.000.- bruto. In een mailbericht van 26 mei 2022 heb ik u laten weten dat ik uw opvattingen en uitlatingen jegens en met betrekking tot [betrokkene 1] , uw collega's en het in diskrediet brengen van [de werkgever] volstrekt onacceptabel vind. Anticiperend op een vervolggesprek dat zou gaan plaatsvinden, schreef ik u dat "gelet op het vorenstaande geef ik op voorhand aan dat ik (los van de uitkomsten van het onderzoek) met een beroep op het door jou in acht te nemen goede werknemerschap van mening ben dat je gedrag en handelen t.o.v. collega's, relaties en [de werkgever] hier en nu onvoorwaardelijk dient te sloppen".

In het vervolggesprek dat plaats vond op 31 mei jl. heb ik, in lijn met het mailbericht van 26 mei jl., nogmaals de onaanvaardbaarheid van uw houding en gedragingen uitgesproken. In het gesprek liet u geen enkel moment blijken dat u spijt had van uw houding en gedragingen. Om te bewerkstelligen dat het nog kan komen tot een verdere vruchtbare samenwerking tussen u en [de werkgever] heb ik u gevraagd respectievelijk gesommeerd, om aan mij een schriftelijke verklaring te sturen waarin u onvoorwaardelijk verklaart dat u zich in de toekomst zult onthouden van het doen van uitlatingen jegens uw leidinggevende, uw collega's en [de werkgever] als uw werkgever, die beledigend,

diskwalificerend en/of beschadigend zijn. (... )

U kreeg tot donderdag 2 juni 2022 eerst 13.00 uur, later 15.00 uur en vervolgens tot einde werkdag de tijd om de door [de werkgever] verlangde schriftelijke verklaring in te leveren. Van uw zijde werden er allerlei excuses opgeworpen om maar niet te hoeven verklaren conform onze wens.

Excuses die geen hout sneden. Sterker nog: uit uw reacties blijkt dat u tracht uw gedrag te

vergoeilijken. Ik heb u hier hedenochtend nogmaals op aangesproken en u vervolgens tot uiterlijk 14.00 uur vandaag extra de tijd gegeven om zich nogmaals te bezinnen en de door [de werkgever] verlangde schriftelijke verklaring af te geven. Deze is er niet gekomen.

U hebt geweigerd om aan het verzoek respectievelijk de sommatie van [de werkgever] te voldoen, waardoor er een situatie is ontstaan zoals bedoeld in artikel 7:678 BW. [de werkgever] geeft u bij deze ontslag op staande voet. (... )

Wat onaanvaardbaar is en in casu leidt tot een dringende reden voor ontslag op staande voet is, ondanks het herhaaldelijke verzoek om daarmee op te houden, het gebrek aan de bereidheid van u om het te laten bij het volgen van de daartoe geëigende procedures. U wenst te volharden in uw kruistocht tegen uw leidinggevende (waarbij u niet schroomt om die op de meest vergaande wijze te beledigen) en [de werkgever] , waarbij u aangeeft “niet te zullen rusten tot u als overwinnaar uit de strijd komt”.

Het beledigen van uw leidinggevende respectievelijk die te kwalificeren als een psychopaat, het wegzetten van uw collega's als marionetten, het in diskrediet brengen van [de werkgever] , onder meer bestaande uit het onverholen dreigen met het naar buiten toe brengen van voor [de werkgever] belastende verklaringen, welk "naar buiten brengen" door [de werkgever] afgekocht zou kunnen worden door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst voorzien van een schadevergoeding ten bedrage van circa € 400.000,- bruto, uw halsstarrige weigering om spijt te betuigen ter zake de beledigingen en gedragingen en uw bewuste vertragingstactiek om uw loyaliteit als goed werknemer te ontlopen door het onder andere niet willen afgeven van de gewenste verklaring, zijn gedragingen

die ieder op zich, doch zeker in samenhang en combinatie met elkaar, dringende redenen vormen om te komen tot een ontslag op staande voet. (...) ".

staande voet in strijd is met de wet en voormeld ontslag op staande voet te

vernietigen;

overeengekomen werkzaamheden, en [de werknemer] in staat te stellen om die

werkzaamheden op de gebruikelijke wijze en in gebruikelijke omvang te verrichten en

hem onder meer onbelemmerd toegang te verlenen tot zijn e-mailomgeving en alles wat

in de ruimste zin nodig is voor [de werknemer] om zijn functie als goed werknemer uit te

kunnen oefenen, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,-

per dag;

gederfd loon over de periode tussen het ontslag op staande voet tot aan de datum van het

rechtsgeldig eindigen van de arbeidsovereenkomst;

artikel 7:625 BW over het salaris en over alle gevorderde en toe te wijzen bedragen en

wel voor 50%;

Vervolgens heeft de kantonrechter, na verweer van [de werkgever] , bij de bestreden beschikking - kort gezegd-:
- het bij brief van 3 juni 2022 door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet vernietigd;
- de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 december 2022;
- [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van de transitievergoeding ten bedrage van
€ 33.43 1,47 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 7:686a lid 1 BW vanaf 2 januari 2023 tot de dag van volledige voldoening;

- bepaald dat [de werkgever] gehouden is om aan [de werknemer] een vergoeding te betalen ten

titel van gederfd loon over de periode tussen het ontslag op staande voet (te weten 3 juni

2022) tot aan de datum van het rechtsgeldig eindigen van de arbeidsovereenkomst, te weten het salaris van [de werknemer] van € 6.159,33 bruto per maand, te vermeerderen met

8% vakantiebijslag en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment van

opeisbaarheid tot de dag van volledige voldoening;
- [de werkgever] veroordeeld [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke verhoging es

artikel 7:625 BW van 10% over voormeld achterstallig en tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke rente daarover vanaf 28 juni 2022 tot de dag van voldoening;
- de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 december 2022;
- [de werkgever] veroordeeld tot het opmaken van een eindafrekening;
- [de werkgever] veroordeeld tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten aan [de werknemer] tot een bedrag van € 1.640,38;
- [de werkgever] veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] , vastgesteld op een bedrag van € 1.440,--.

[de werknemer] komt met 12 grieven, genummerd 0 tot en met 12 (grief 6 ontbreekt), op tegen de bestreden beschikking.

In hoger beroep verzoekt [de werknemer] dat het hof bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de bestreden beschikking vernietigt en opnieuw rechtdoende bepaalt:

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en komt in incidenteel hoger beroep met 4 grieven op tegen de bestreden beschikking en zij verzoekt op haar beurt:
primair:
1. de beschikking van de Kantonrechter van 7 oktober 2022 te vernietigen en voor recht

te verklaren dat [de werkgever] op 3 juni 2022 rechtsgeldig ontslag op staande voet aan

[de werknemer] heeft gegeven,

ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op het bepaalde in artikel

7:669 lid 1 juncto lid 3 onder e respectievelijk d BW,

aan [de werknemer] vanwege ernstige verwijtbaarheid aan het ontstaan van de

grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding wordt

onthouden, met veroordeling van [de werknemer] om binnen 14 dagen na betekening

van de door het hof te geven beschikking de reeds aan hem betaalde bruto

transitievergoeding aan [de werkgever] terug te betalen.

Primair en subsidiair:

[de werknemer] te veroordelen in de proceskosten in beide instanties.

Het hof stelt voorop dat de kantonrechter bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden de juiste maatstaf heeft gehanteerd. Het hof verwijst naar de overwegingen 6.3 en 6.4. in de bestreden beschikking.

De kantonrechter heeft vervolgens onder 6.5.2 tot en met 6.5.5 uitgebreid gewezen op een aantal relevante omstandigheden die - zeker in onderlinge samenhang bezien - de conclusie rechtvaardigen dat geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in art. 6:678 BW. Het hof neemt die overwegingen over. Op deze grond faalt de grief van [de werkgever] tegen de vernietiging van de opzegging. Het hof voegt daar nog het volgende aan toe.

Ook indien moet worden aangenomen dat [de werknemer] in het gesprek van 15 april 2022 niet geëmotioneerd was, dan nog blijkt dat aan dat gesprek een langlopend meningsverschil tussen [de werknemer] en diens leidinggevenden ten grondslag ligt. [de werknemer] stelde en stelt zich in dat kader op het standpunt dat een aantal inspecteurs van speeltoestellen niet over de vereiste deskundigheid beschikken om hun taak naar behoren uit te oefenen. Hij stelt - zo begrijpt het hof - dat die werknemers niet over de juiste kwalificaties of certificering beschikken, althans ten onrechte bevoegd zijn verklaard om hun werkzaamheden uit te oefenen. De wortel voor dat conflict is al in 2017 gelegd. [de werknemer] heeft toen gemeld dat dhr. [betrokkene 5] ten onrechte is gekwalificeerd als zelfstandig inspecteur van speeltoestellen. [de werkgever] heeft vervolgens in de visie van [de werknemer] niet voorkomen dat nieuwe inspecteurs voor “speeltoestellen” werden opgeleid door [betrokkene 5] of door andere niet gekwalificeerde inspecteurs van de groep B/F. Het kernverwijt dat [de werknemer] zijn leidinggevende [betrokkene 1] maakt is dat deze ten onrechte kwalificatiedocument(en) heeft ondertekend, waarvan

hij wist of had moeten weten dat deze indruisen tegen het eigen kwaliteitssysteem en tegen de voorwaarden die worden gesteld aan accreditatie. [de werknemer] heeft verwezen naar productie 23 bij verzoekschrift in eerste aanleg en stelt dat het ingevulde document op pag. 2 in de linkerkolom is ondertekend door dhr. [betrokkene 5] ; [betrokkene 5] is tot ondertekening niet bevoegd, aldus [de werknemer] . Hij is onbevoegd omdat hij geen Supervisor is, hetgeen de

`minimale graad' is. Vervolgens wordt het document in de rechterkolom door [betrokkene 1]

gevalideerd, hetgeen, nog steeds aldus [de werknemer] , niet kan omdat [betrokkene 5] onbevoegd is. De uitlatingen van [de werknemer] in het gesprek van 15 april 2022 kunnen niet anders dan in het kader van het langlopend conflict tussen [de werknemer] en zijn leidinggevenden worden gezien. Dat standpunt en die kritiek van [de werknemer] was immers ook niet nieuw, maar werd toen wellicht meer onverholen uitgesproken. In dat licht beschouwd is de omstandigheid dat [de werknemer] niet voldeed aan het ultimatum van [de werkgever] om een schriftelijke loyaliteitsverklaring af te leggen, onvoldoende zwaarwegend om te kwalificeren als een dringende reden die een onmiddellijk ontslag rechtvaardigt.

Dit betekent dat grief 1 van [de werkgever] in het incidenteel appel faalt en dat de bestreden beschikking voor wat betreft de vernietiging van de opzegging en de veroordeling van [de werkgever] tot loondoorbetaling zal worden bekrachtigd. De hoogte van het percentage aan wettelijke verhoging over dat bedrag komt hierna aan de orde.

Nu de grief van [de werkgever] faalt, behoeven de bezwaren van [de werknemer] tegen de dragende overwegingen van de kantonrechter voor deze beslissingen in dit kader geen nadere beoordeling.

Is de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de g-grond

De meest concrete klacht van [de werknemer] in dat kader, ingediend bij de ombudsman van [de werkgever] Duitsland, is hiervoor weergegeven onder 2.25, te weten het in strijd met wetgeving gebruik maken van de digitale handtekening van [de werknemer] in keuringsrapporten. Door [de werkgever] is als productie 27 bij verweerschrift een e-mail van Marlis Koop aan [bestuurder] overgelegd, waarin Koop het volgende schrijft:
“Dear [bestuurder] ,

(…)
After internal and external evaluation by our ombudsman, we will close the case. Based on the information and documents provided by the whistleblower as well as the answers you gave verbally and in writing, no violation of the law was found in the inspection of playground equipment by [de werkgever] .”

Ter zitting in hoger beroep is deze mail aan [de werknemer] voorgehouden met het verzoek daarop te reageren. [de werknemer] reageerde als volgt:
“Ik verwacht dat die mail gestuurd is in onderling overleg. Die mail klopt namelijk. Er zijn geen onwettige zaken gebeurd. Ik heb helemaal niet geageerd tegen onwettige zaken maar tegen het niet voldoen aan accreditatievoorwaarden die voor Nederland, België, Frankrijk, heel Europa en ver daarbuiten geldig zijn.(…) Keuren is iets heel anders. Dat niveau hebben de vier Belgische en Franse collegae nooit gekregen en nooit kunnen krijgen omdat ze opgeleid zijn door iemand die niet mocht opleiden en het vakgebied ook niet kende. Ik heb het examen bij me, die vragen mag u zien (…)”

Gelet op de uitkomst van de afhandeling van die klacht en de reactie van [de werknemer] blijkt niet dat sprake is van handelen van [de werkgever] in strijd met de wet of regelgeving. Wat dan resteert is een verschil van inzicht tussen [de werkgever] en [de werknemer] over de vraag of de inspecteurs van [de werkgever] voldoende gekwalificeerd zijn om keuringen en inspecties te verrichten. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat de zorgen van [de werknemer] over de vraag of sprake is van voldoende deskundigheid van de inspecteurs van speelgoedtoestellen van de B/F groep reëel waren. Het hof verwijst naar de bij akte in eerste aanleg overgelegde productie 28.

Voor het hof staat voldoende vast dat dit verschil van inzicht, dat zich onder meer uit in het structureel diskwalificeren van met name leidinggevende [betrokkene 1] door [de werknemer] , aan een verdere (vruchtbare) samenwerking in de weg staat. Er is aldus sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij is niet relevant of die verstoorde verhouding in meer of mindere mate aan de werkgever dan wel aan de werknemer te wijten is.

[de werknemer] voert nog specifiek aan dat zijn verhouding met [bestuurder] in het verleden wél goed was, maar uit de verklaringen van [bestuurder] ter zitting in eerste aanleg en in hoger beroep blijkt genoegzaam dat ook de verhouding met [bestuurder] verstoord is. Voor getuigenbewijs op dat punt, zoals aangeboden door [de werknemer] ziet het hof geen aanleiding. Er is geen sprake van door [de werknemer] te bewijzen aangeboden feiten die tot een ander oordeel leiden. Dat geldt ook voor het gestelde door [de werknemer] onder grief 5.

Voor zover [de werknemer] aanvoert dat herplaatsing binnen [de werkgever] mogelijk is, verwerpt het hof dat betoog. Niet is gebleken dat [de werknemer] breder inzetbaar is, dan in de branche van speeltoestellen. Door [de werknemer] zijn ook geen concrete andere functies binnen [de werkgever] aangedragen. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding met leidinggevenden binnen [de werkgever] is onvoldoende gebleken van reële herplaatsingsmogelijkheden.

De slotsom is dat de grieven tegen de door de kantonrechter aangenomen verstoorde arbeidsverhouding en daarop gebaseerde ontbinding van de arbeidsovereenkomst falen.

Heeft [de werknemer] recht op een transitievergoeding?

De werkgever is ingevolge art 7:656 BW verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift te geven. De werknemer kan van deze verplichting de nakoming vorderen.

Het hof zal [de werkgever] veroordelen tot afgifte van een getuigschrift op de voet van art. 7:656 BW.

Van een veroordeling overeenkomstig het letterlijke verzoek van [de werknemer] is geen sprake.

Gelet op de door [de werkgever] uitgesproken bereidheid om aan die veroordeling te voldoen, zal het hof aan deze veroordeling geen dwangsom verbinden.