Uitspraken

In reactie daarop besluit [appellante] om, zonder overleg met de directeur en dus zonder toestemming, de e-mailcommunicatie tussen hen beiden over deze manager per e-mailbericht van 30 november 2017 door te sturen naar alle leden van het MT (met uitzondering van de betreffende manager) met het volgende commentaar:

“(…) Uit de reactie van [voornaam directeur] ( [directeur] , hof) begrijp ik dat jullie geen kanttekeningen hebben –kunnen jullie mij bevestigen dat vanuit jullie zicht op en samenwerking met [medewerker 1] akkoord zijn met het besluit van [voornaam directeur] om nu een overeenkomst voor onbepaalde tijd te geven?

Met de eerdere gang van zaken m.b.t. [medewerker 2] in gedachten meen ik dat ik moet toetsen of jullie, als lid MT, akkoord zijn. Mag ik z.s.m. jullie reactie ontvangen? Feitelijk moet er morgen een bevestiging naar [medewerker 1] . (…)”

Na die bijeenkomst mailt [appellante] op 28 maart 2018 aan [directeur] dat een en ander stof tot nadenken heeft gegeven en schrijft ze:

“(…) De bijeenkomst gisteren en de conclusies noodzaken tot nadenken.

Als je van mening bent dat mijn onvoldoende/slechte werkrelaties binnen het Managementteam een goede samenwerking in de toekomst verhinderen, dan verzoek ik je een voorstel te doen dat het mij mogelijk maakt ontslag te accepteren. (…)”

[directeur] reageert hierop met de navolgende e-mail van 29 maart 2018:

“(…) Er is een groot verschil tussen jouw presteren op inhoudelijk niveau en jouw functioneren op betrekkingsniveau. Op inhoudelijk niveau functioneer je prima. Je weet dat we daar erg tevreden over zijn.

Op betrekkingsniveau gaat het echter (te) moeizaam. Ondanks dat ik mij voor kan stellen dat dat voor jou onprettig was om te moeten constateren, kan het ook geen verrassing zijn.

We hebben hier al vaker over gesproken. Ik heb evenwel niet gezegd dat ik van mening ben dat jouw slechte werkrelaties binnen het managementteam een goede samenwerking in de toekomst verhinderen. Dat is jouw eigen conclusie. Ik kan overigens niet uitsluiten dat die conclusie terecht is, omdat een gebrek aan voldoende zelfreflectie eraan in de weg staat om het probleem goed op te lossen. Naar mijn idee zou je, als je er alles voor over hebt en volledig voor wilt inzetten, binnen afzienbare termijn in staat moeten zijn om de slechte werkrelatie binnen het MT te verbeteren. Je moet dan echter wel openstaan voor substantiële verbetering, bijvoorbeeld door intensieve communicatietraining en substantiële ontwikkeling van sociale vaardigheden. Als je daartoe bereid bent, en je daar 100% voor wilt inzetten, is een goede samenwerking naar het idee van Kinderopvang [verweerster] nog bereikbaar.

Als het echter jouw eigen conclusie is dat verbetering van de slechte werkrelatie binnen het managementteam geen reële mogelijkheid is, en dat is wat ik een beetje proef uit jouw mail, dan moeten we wellicht over afscheid spreken.

[appellante] , die duidelijkheid kun je alleen zelf geven. Jij bent immers degene die het dan moet gaan doen. Het enige wat Kinderopvang [verweerster] kan doen is faciliteren, de verandering/ommezwaai moet vanuit jezelf komen. Ik hoor graag of je daartoe bereid bent, en of je dat ziet zitten. Dan gaan we die mogelijkheid onderzoeken. Als je er de voorkeur aangeeft een voorstel te ontvangen voor beëindiging, hoor ik dat ook graag. Ik zal daar dan voorbereidingen voor gaan treffen. (…)”

[appellante] reageert hierop met een e-mail van eveneens 29 maart 2018, die ze naar alle MT-leden stuurt, met de navolgende inhoud:

“(…) Het spijt me te moeten besluiten afscheid te nemen van Kinderopvang [verweerster] en van jullie.

In reactie op onderstaande open vraag aan [voornaam directeur] , naar aanleiding van een goed geregisseerde bijeenkomst, waarin eenzijdige (niet onverwachte) openheid is gegeven en andere zaken onbelicht zijn gebleven, ontvang ik een email, waar ik volledig van ondersteboven ben.

Na het benoemen van [voornaam directeur] van een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ eind december, naar oa Arboned, en 2 gesprekken met mij daarop volgend , waarna ondanks afspraken, nog geen openheid van zaken is gegeven naar het MT, gaat deze email met beschuldiging over ‘onvoldoende zelfreflectie, en suggesties over te volgen communicatietraining

en substantiële ontwikkeling van sociale vaardigheden’, waar nooit eerder over gesproken is, veel te ver om een goede samenwerking nog mogelijk te maken. Vertrouwen, veiligheid en goede gesprekken zijn ingrediënten tussen minimaal 2 personen. Voor een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ zijn ook minimaal 2 personen verantwoordelijk, in dit geval. Ik wil graag zeggen, dat ik met niemand van jullie een verstoorde arbeidsrelatie ervaar, ondanks mijn verantwoordelijkheid voor te directe vragen aan jullie, te lompe reacties, te veel….

Het spijt me bijzonder om jullie op deze manier te moeten informeren, met pijn in mijn hart, omdat ik met maximale inspanning altijd klaar heb gestaan voor Kinderopvang [verweerster] .

Mijn persoonlijke toekomst wordt bijzonder onzeker, maar er blijft voor mij enkel een heel moeilijk en pijnlijk besluit te nemen over. Ik wens jullie het beste. (…)”

[appellante] verzoekt in hoger beroep het volgende:

I. te verklaren voor recht dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft toegewezen;

II. [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW ad € 247.738,24 bruto, te vermeerderen met een bedrag van € 35.964,-- netto, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf 1 november 2018;

III. [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ad € 79.000,--.

Grieven tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Verwijtbaar handelen van [appellante] ?

Het hof overweegt het volgende. De arbeidsovereenkomst kan ontbonden worden op verzoek van de werkgever indien sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Naar het oordeel van het hof is sprake van dergelijk verwijtbaar handelen van [appellante] . [appellante] vervulde de functie van HR manager/manager P&O. In die hoedanigheid maakte zij ook deel uit van het managementteam van [verweerster] . Met de verzending van het onder 3.1.6. weergegeven e-mailbericht heeft zij het vertrouwen dat [verweerster] in haar mocht hebben geschonden. Niet alleen liet [appellante] aan alle Managementteam leden blijken dat zij kennelijk twijfels had over (de totstandkoming van) het besluit van [directeur] , maar de bij de betreffende e-mail gevoegde e-mailwisseling bevat ook vertrouwelijke informatie over de betrokken manager, terwijl [appellante] die e-mail aan alle leden van het Managementteam met uitzondering van die betrokken manager zond. [directeur] heeft [appellante] , hetgeen zij uitdrukkelijk heeft erkend, in december 2017 ook daarop aangesproken en haar laten weten dat zij deze gang van zaken onaanvaardbaar vond. Het hof laat in het midden of [appellante] ook in een MT vergadering is aangesproken op deze kwestie, omdat het dat niet doorslaggevend vindt voor de verdere beoordeling. Het hof zal er van uitgaan dat dat niet is komen vast te staan.

In het hiervoor onder 3.1.10. weergegeven mailbericht van 29 maart 2018 uit [appellante] (opnieuw) kritiek op [directeur] . Zij verzendt dit mailbericht aan alle MT-leden en zij voegt de vertrouwelijke mailwisseling tussen haar en [directeur] (weergegeven onder 3.1.8 en 3.1.9) bij.

Naar het oordeel van het hof mocht van [appellante] - zeker als HR Manager/manager P&O die deel uitmaakt van het Managementteam - worden verwacht dat zij een verschil van inzicht of een in haar visie onheuse bejegening rechtstreeks uitspreekt met [directeur] zelf. Daar komt bij dat de inhoud van het voorafgaande mailbericht van [directeur] aan [appellante] juist genuanceerd was. [directeur] schrijft immers dat [appellante] op inhoudelijk niveau prima presteert en dat men daar erg tevreden over is, maar dat het op betrekkingsniveau (te) moeizaam gaat. [directeur] geeft aan dat [appellante] in staat moet zijn om binnen afzienbare termijn haar werkrelatie binnen het MT te verbeteren. [directeur] geeft ook concreet aan op welke wijze dat zou kunnen. [appellante] voert in dit geding ter verklaring van haar reactie aan dat het gaat om haar beleving van het mailbericht. Er was, aldus [appellante] , sprake van een jarenlange werkrelatie tussen [directeur] en haar en zij voelde zich “de maat genomen worden”. De mededeling dat een intensief verbetertraject noodzakelijk was voelde, gezien haar jarenlange ervaring en positie binnen [verweerster] als een klap in het gezicht en zij voelde zich als een klein kind in de hoek gezet.

Dat rechtvaardigt echter in de ogen van het hof niet om alle MT-leden daarbij te betrekken én de vertrouwelijke mailwisseling tussen [appellante] en [directeur] aan alle MT-leden te sturen. Juist in het licht van de eerdere waarschuwing en gelet op haar positie als HR-manager had [appellante] zich dat dienen te realiseren.

Evenals de kantonrechter kent het hof gewicht toe aan de omstandigheid dat [appellante] , niet nadien haar excuses heeft aangeboden voor haar handelwijze. Als al sprake zou zijn geweest van handelen in een emotionele oprisping, zoals [appellante] stelt, dan hadden excuses aan [directeur] voor de hand gelegen. Niets had [appellante] hoeven te beletten om telefonisch of schriftelijk aan [directeur] te melden dat zij spijt had van haar handelwijze. Dat [appellante] zodanig ziek was, dat zij daartoe niet in staat was, heeft zij niet onderbouwd.

Ook het hof komt tot de conclusie dat het handelen van [appellante] zodanig verwijtbaar is, dat [verweerster] als gevolg daarvan het vertrouwen in haar en een goede samenwerking met haar heeft verloren en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van [verweerster] gevergd kan worden. Daarbij betrekt het hof dat [directeur] en [appellante] als leidinggevenden binnen het Managementteam nauw dienen samen te werken en ook op elkaar moeten kunnen vertrouwen. Een herplaatsing binnen [verweerster] is evenmin mogelijk, aangezien [appellante] ook dan dient samen te werken met [directeur] . Dit alles is voldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek om een billijke vergoeding toe te kennen in plaats van herstel van de arbeidsverhouding moet om die reden ook worden afgewezen. Ook de verzochte verklaring voor recht is niet toewijsbaar. De grieven 3 tot en met 7 slagen niet.

Ernstig verwijtbaar handelen [appellante] ?

Met grief 8 komt [appellante] op tegen de beslissing van de kantonrechter dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en dat zij daarom geen recht heeft op een transitievergoeding. Deze grief slaagt. Voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen ligt de lat hoog. Dat blijkt uit de in de wetsgeschiedenis genoemde voorbeelden. In deze zaak heeft [appellante] weliswaar de vertrouwelijkheid geschonden die [verweerster] mocht verwachten, maar de daaraan ten grondslag liggende gedragingen zijn niet op een lijn te stellen met de in de wetsgeschiedenis aangehaalde voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij betrekt het hof dat de betreffende mail van 29 maart 2018 aan alle MT-leden, ook aan [directeur] , is verzonden en dat [appellante] dus niet buiten [directeur] om de mailwisseling tussen haar en [directeur] heeft doorgezonden. Bovendien ging het weliswaar beide keren om het doorsturen van vertrouwelijke correspondente aan de overige MT-leden, maar ging het in deze laatste correspondentie niet om de positie van een derde, maar haar eigen positie en toekomst bij [verweerster] . De handelwijze van [appellante] in maart 2018 was weliswaar kwalijk, maar is niet op één lijn te stellen met haar handelwijze in november 2017, waarop zij toen is aangesproken.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zal het hof het verzoek van [directeur] om haar het bedrag van de transitievergoeding toe te kennen honoreren. [verweerster] heeft ter zitting meegedeeld dat partijen niet van mening verschillen over de hoogte van dat bedrag, te weten € 79.000,--. [appellante] heeft verzocht om de wettelijke rente over dat bedrag toe te wijzen vanaf 1 november 2018. Art. 7:686a lid 1 BW bepaalt dat de wettelijke rente over het bedrag van de transitievergoeding verschuldigd is vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De arbeidsovereenkomst is ontbonden met ingang van 1 november 2018. De wettelijke rente wordt dus toegewezen met ingang van 1 december 2018.

Proceskosten