Uitspraken

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod, hetgeen niet het geval is.

De Vereniging legt aan haar verzoek tot ontbinding de g-grond (artikel 7:671b jo. artikel 7:669, lid 3, onderdeel g BW) ten grondslag: een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van de Vereniging als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De stellingen van de Vereniging komen, samengevat, op het volgende neer. Volgens de Vereniging heeft [verweerder] zich gezien zijn contacten met [E] en door zijn deelname aan de groeps-app onprofessioneel en onbetamelijk gedragen. Nu [verweerder] na het gesprek op 22 september 2015, waarin hij is gewaarschuwd, toch contact heeft gezocht met [E] , hij op 16 november 2015 zaken heeft ontkend die achteraf wel het geval bleken te zijn en hij ondanks alle gesprekken en inspanningen van de Vereniging, bij voortduring de ernst van zijn handelen niet inziet, is het vertrouwen in hem verdwenen en is de arbeidsrelatie onherstelbaar en onomkeerbaar verstoord, aldus de Vereniging. Volgens de Vereniging dient [verweerder] niet meer in het basisonderwijs te werken en heeft de Vereniging mede als gevolg van de verstoorde arbeidsrelatie dan ook nadrukkelijk niet overwogen om [verweerder] , al dan niet met behulp van scholing, te herplaatsen in een andere passende functie bij de Vereniging. De Vereniging is er inmiddels van overtuigd dat [verweerder] niet geschikt (meer) is voor de functie van leerkracht.

Het verweer van [verweerder] luidt, samengevat, als volgt. De door de Vereniging aan het verzoek ten grondslag gelegde g-grond doet zich niet voor. Volgens [verweerder] is hij een goede, zowel door leerlingen en ouders als door collega’s gewaardeerde leerkracht. Er zijn wel problemen. [verweerder] erkent en heeft dat ook in het gesprek op 30 november 2015 gedaan, dat hij met zijn deelname aan de groeps-app en in zijn (goedbedoelde) contacten met [E] te ver is gegaan en dat hij niet de professionele distantie heeft betracht die hij als leerkracht had moeten hebben. Volgens [verweerder] heeft hij de oorzaak daarvan – moeilijke privéomstandigheden, het als leerkracht té goed willen doen en teveel bij leerlingen betrokken te zijn – kenbaar gemaakt en heeft hij in dat verband meermaals – weliswaar het in bedekte termen – hulp gevraagd. De Vereniging heeft geen hulp geboden. Van de Vereniging had mogen worden verwacht dat zij de ernst van de persoonlijke situatie van [verweerder] had ingezien en ondersteuning had geboden, in plaats van tot schorsing en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Ontslag is een veel te vergaand middel, nu [verweerder] daarna nooit meer als leraar aan het werk zal komen. [verweerder] heeft zelf al begeleiding gezocht en staat open voor verdere begeleiding en coaching. Dit maakt dat [verweerder] moet kunnen terugkeren op [naam basisschool] . Mocht dat niet kunnen, dan ligt herplaatsing in een passende functie bij een andere onder het bestuur van de Vereniging vallende school in de rede. Ook in dat geval dient het ontbindingsverzoek te worden afgewezen.

De kantonrechter stelt bij de beoordeling van dit ontbindingsverzoek voorop dat in het derde lid van artikel 7:669 BW een limitatieve opsomming is gegeven van de redelijke gronden waarop de werkgever zich kan beroepen als hij de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden en dat de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond op zichzelf een voldoende redelijke grond moet opleveren. Nu de Vereniging aan haar verzoek de g-grond, een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, ten grondslag legt, dient derhalve te worden beoordeeld of de in deze procedure vaststaande feiten en omstandigheden ontbinding op deze grond rechtvaardigen.

Dat [verweerder] zich in zijn omgang met voormalige leerlingen onprofessioneel en onbetamelijk heeft gedragen, staat niet ter discussie. Vast staat dat [verweerder] buiten medeweten van school en ouders, persoonlijk contact met de 12-jarige (voormalige) leerling [E] heeft onderhouden. [verweerder] heeft [E] bij hem thuis ontvangen en heeft haar de hiervoor onder 2.10. weergegeven Facebook berichten en de hiervoor onder 2.16. weergegeven sms van 16 november 2015 gestuurd. De kantonrechter heeft de betreffende productie 7 van de Vereniging, ondanks bezwaar daartegen van [verweerder] , toegelaten, nu [verweerder] immers heeft erkend dat hij deze berichten heeft verstuurd. Om dezelfde reden wordt ook productie 4 van de Vereniging, het bericht van [verweerder] in de groeps-app van 20 september 2015 (zie onder 2.11.), toegelaten. Vast staat dat [verweerder] aan die groeps-app heeft deelgenomen en dat hij zich van die deelname en meer in het bijzonder van de app van 20 september 2015 had moeten onthouden. Hoewel er discussie mogelijk is over de vraag waar precies de grenzen liggen als het gaat om de wijze van omgang van een leerkracht met zijn of haar leerlingen, is het in dit geval duidelijk dat [verweerder] in zijn contacten met [E] en door deelname aan de groeps-app die grenzen heeft overschreden.

De kantonrechter volgt de Vereniging echter niet in haar standpunt dat dit handelen van [verweerder] thans vanwege een verstoorde arbeidsverhouding tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet leiden. Naar het oordeel van de kantonrechter mag daarentegen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van de Vereniging worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voorzet. Aan dat oordeel liggen de volgende overwegingen ten grondslag.

Vast staat dat er door de Vereniging tot aan deze procedure geen sprake is geweest van wezenlijke kritiek op het functioneren van [verweerder] als leerkracht. Uit het (van de overgelegde stukken) meest recente functioneringsverslag (het verslag van het functioneringsgesprek in 2014; zie onder 2.8.) blijkt dat de school erg tevreden is over het functioneren van [verweerder] . Uit de overgelegde verslagen van de functioneringsgesprekken als ook uit de e-mail van [verweerder] aan [F] van 29 mei 2014, blijkt echter ook dat het al langere tijd bij de Vereniging bekend was (in feite al vanaf zijn start als leerkracht in opleiding) dat [verweerder] problemen heeft met het bewaken van de vereiste professionele distantie tussen hem als leerkracht en zijn leerlingen, met het omgaan met en beheersen van emoties als ook met het vinden van een goede balans tussen werk en privé. De Vereniging heeft dit bovendien bij de mondelinge behandeling van het verzoekschrift ook nog eens bevestigd. Zo heeft [A] benadrukt dat het hier niet om een eenmalige situatie gaat, maar er al jaren een problematische situatie is.

Dat er vanuit de school concreet iets met deze aandachtspunten is gedaan, anders dan deze met [verweerder] te bespreken, is echter niet gebleken. De Vereniging heeft weliswaar gesteld dat [verweerder] kon terugvallen op een andere leerkracht en er een externe coach op de achterhand beschikbaar was, maar daarbij werd aan [verweerder] zelf overgelaten of hij van die back-up gebruik wilde maken. De school heeft daarin zelf geen initiatief genomen. Zo is niet gebleken dat de school specifiek met betrekking tot de hiervoor genoemde en door haar geconstateerde aandachtspunten begeleiding heeft aangeboden. Dit terwijl verbetering op die punten kennelijk wel nodig was (en is) om de functie van leerkracht goed te kunnen (blijven) uitoefenen en eveneens – al langere tijd – duidelijk was dat [verweerder] daar (steeds weer) problemen bij ondervond. Onder die omstandigheden had naar het oordeel van de kantonrechter van de Vereniging als goed werkgever, op basis van het bepaalde in artikel 7:611 en inmiddels vanaf 1 juli 2015 ook 7:611a BW, (meer) begeleiding mogen worden verwacht. Niet uitgesloten is de het in de zomer van 2015 ontstane grensoverschrijdende situatie met specifieke begeleiding had kunnen worden voorkomen.

Ook toen de Vereniging in september 2015 bekend werd met de deelname van [verweerder] aan de groeps-chat en het dus duidelijk was dat er grenzen waren overschreden, heeft dit tot niet meer geleid dan een gesprek daarover met [verweerder] op 22 september 2015. Het door de Vereniging pas daags voor de mondelinge behandeling overgelegde verslag van dat gesprek wordt hierbij overigens buiten beschouwing gelaten, nu [verweerder] daartegen terecht bezwaar heeft gemaakt. Het had op de weg van de Vereniging gelegen om dit stuk al veel eerder (meteen nadat dat gesprek had plaatsgevonden) aan [verweerder] te doen toekomen.

Uit het verslag van het gesprek daarna met [verweerder] op 16 november 2015 (zie onder 2.17.), blijkt dat de Vereniging in september 2015 heeft onderkend dat [verweerder] verdere hulp en begeleiding nodig had. Ook toen heeft de Vereniging echter daarvoor als werkgever geen medeverantwoordelijkheid genomen en heeft zij die verantwoordelijkheid voor het vinden van de noodzakelijke hulp uitsluitend bij [verweerder] neergelegd.

Feit is dat [verweerder] zelf destijds daadwerkelijk hulp heeft gezocht via zijn huisarts, die hem heeft doorverwezen, waarna er vanaf 7 oktober 2015 – ná het laatste Facebookbericht van [verweerder] aan [E] – gesprekken met een POH-GGZ hebben plaatsgevonden. Leidinggevende [F] is over die gesprekken met de POH-GGZ destijds door [verweerder] ook geïnformeerd (zie onder 2.15.). Er zijn door [verweerder] daarna geen Facebook berichten meer gestuurd.

In het licht van de hiervoor geschetste omstandigheden, waarbij van de Vereniging meer inspanning had mogen worden verwacht, acht de kantonrechter het feit dat [verweerder] op 16 november 2015 (toch) een sms heeft gestuurd (zie onder 2.16.) en dat hij in het gesprek van 16 november 2015 niet direct open kaart heeft gespeeld, onvoldoende voor de destijds al meteen door de Vereniging getrokken conclusie dat geen basis meer zou zijn voor voortzetting van het dienstverband. Die conclusie was en is prematuur.

[verweerder] heeft aangegeven de noodzaak van verdere begeleiding en coaching in te zien en daar voor open te staan. Daarmee ligt het nu op de weg van de Vereniging om met [verweerder] een concreet verbetertraject met specifieke begeleiding in te gaan. Dat geldt te meer nu de Vereniging zich eigenlijk, zo volgt uit hetgeen bij de mondelinge behandeling naar voren is gekomen, op het standpunt stelt dat [verweerder] ongeschikt is voor zijn functie als leerkracht in het basisonderwijs (de d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW), hetgeen de Vereniging in deze procedure niet als ontbindingsgrond heeft aangevoerd. Ook indien de Vereniging dit wel als grondslag zou hebben aangevoerd, had dit thans niet tot ontbinding kunnen leiden. Een werkgever die zich op ongeschiktheid van zijn werknemer beroept, behoort de werknemer daarvan immers tijdig in kennis te stellen en hem in voldoende mate in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren, terwijl de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Hier ligt dus een taak voor de Vereniging als werkgever.

De conclusie is derhalve dat het verzoek tot ontbinding zal worden afgewezen.

[verweerder] heeft de kantonrechter verzocht de Vereniging te veroordelen tot wedertewerkstelling van [verweerder] zodra hij weer arbeidsgeschikt zal zijn en tot verzending en plaatsing van een door [verweerder] opgesteld communiqué betreffende de wedertewerkstelling.

De Vereniging heeft met betrekking tot deze tegenverzoeken geen verweer gevoerd en refereert zich in zoverre kennelijk aan het oordeel van de kantonrechter.

Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen, is er voldoende grond voor toewijzing van de gevraagde wedertewerkstelling per de datum waarop [verweerder] weer arbeidsgeschikt zal zijn, doch niet eerder dan binnen drie weken na deze beschikking. Verwacht mag worden dat de Vereniging wat meer tijd nodig heeft in verband met de terugkeer van [verweerder] .

Van beide partijen mag worden verwacht dat zij zich zullen inspannen om tot herstel en continuering van de arbeidsrelatie te komen en dat zij zich daartoe open en constructief jegens elkaar zullen opstellen.

Wat betreft het communiqué is de kantonrechter van oordeel dat dit onderdeel van het verzoek van [verweerder] bij de mondelinge behandeling onvoldoende is besproken. Om die reden dient de inhoud daarvan nog nader tussen partijen te worden afgestemd, zij het dat de kantonrechter het in het belang van beide partijen acht dat daarbij voor neutrale bewoordingen zal worden gekozen. Derhalve zal de Vereniging worden veroordeeld tot verzending en plaatsing van een in nader overleg met [verweerder] en in neutrale bewoordingen op te stellen communiqué. Van partijen mag worden verwacht dat zij daar gezamenlijk, met hun gemachtigden, zullen uitkomen. Een termijn van twee weken na deze beschikking acht de kantonrechter daartoe toereikend.

Voor oplegging van een dwangsom aan de Vereniging ziet de kantonrechter (vooralsnog) geen reden.

Nu het ontbindingsverzoek zal worden afgewezen, bestaat er aanleiding om de Vereniging in de proceskosten te veroordelen. Deze kosten worden aan de zijde van [verweerder] begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde. Het verzoek van [verweerder] om de Vereniging in de volledige proceskosten te veroordelen, wordt daarbij afgewezen. Weliswaar staat het de kantonrechter bij de proceskostenveroordeling in een verzoekschriftprocedure op grond van artikel 289 Rv vrij om een partij in de werkelijke kosten van de andere partij te veroordelen, maar daartoe ziet de kantonrechter in dit geval geen aanleiding.