3.1
In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.
(i) [verweerder] is op 1 januari 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Flextronics. Hij verdiende een salaris van € 3.708,82 bruto per maand, exclusief onder meer vakantiegeld.
(ii) [verweerder] heeft bij brief van 28 december 2012 de arbeidsovereenkomst tegen 1 februari 2013 opgezegd.
(iii) De arbeidsovereenkomst bepaalde onder meer: “Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden” (hierna: het opzegbeding).
3.2.1
Flextronics vordert in dit geding een verklaring voor recht dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, met veroordeling van [verweerder] tot betaling van € 4.005,-- aan (gefixeerde) schadevergoeding. Aan deze vorderingen heeft Flextronics ten grondslag gelegd dat [verweerder] bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet de termijn van twee maanden van het opzegbeding in acht heeft genomen.
3.2.2
[verweerder] heeft zich verweerd met een beroep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding, waarvoor hij heeft verwezen naar art. 7:672 lid 6 BW. Deze bepaling houdt in dat van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer van een maand, die is neergelegd in art. 7:672 lid 3 BW, schriftelijk kan worden afgeweken en dat bij verlenging van die termijn de opzegtermijn die voor de werkgever geldt, niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer. Nu in dit geval geen langere opzegtermijn voor de werkgever is overeengekomen, is het opzegbeding vernietigbaar, aldus [verweerder]. Die langere opzegtermijn voor de werkgever had volgens hem bovendien schriftelijk moeten zijn overeengekomen.
3.2.3
Het hof heeft het hiervoor in 3.2.2 weergegeven betoog van [verweerder] in zijn geheel gegrond geoordeeld en de vorderingen daarom alsnog afgewezen, met vernietiging van het vonnis van de kantonrechter.
3.3.1
Het middel betoogt, kort gezegd, dat het hof met dit oordeel heeft miskend dat het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:672 lid 6 BW slechts ziet op de verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, en dat indien deze verlenging overeenkomstig die bepaling is overeengekomen, (van rechtswege) vaststaat dat de opzegtermijn voor de werkgever (ten minste) het dubbele is van die voor de werknemer.
Het middel doet daarvoor een beroep op (onder meer) de aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid van art. 6:248 lid 1 BW en op conversie op grond van art. 3:42 BW.
3.3.2
Art. 7:672 BW bepaalt, voor zover hier van belang:
“2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
(...)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.”
3.3.3
Zoals het hof terecht heeft geoordeeld, volgt uit de tekst van art. 7:672 lid 6 BW dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werknemer, tevens afspraken (dienen te) maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn (‘De termijn van opzegging mag voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer’). Dit vindt bevestiging in de wetsgeschiedenis. Zo is bij de totstandkoming van het met art. 7:672 BW overeenstemmende art. 7A:1639j (oud) BW opgemerkt:
“Afwijking is mogelijk. Bij schriftelijke overeenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst kunnen langere opzegtermijnen worden overeengekomen die voor de werknemer niet langer dan zes maanden mogen zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.”
(Kamerstukken II 1989-1990, 21 479, nr. 3, p. 9).
In de toelichting op art. 7:672 BW zelf is opgemerkt:
“Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Om afspraken die een werknemer tot al te lange opzegtermijnen zouden verplichten af te remmen is, naast het maximum van zes maanden, bepaald dat bij verlenging de termijn van de werkgever tenminste twee keer zo lang moet zijn als die voor de werknemer.”
(Kamerstukken II 1996–1997, 25 263, nr. 3, p. 30-31).
3.3.4
Uit het vorenstaande blijkt, zoals het hof eveneens terecht heeft geoordeeld, dat met de in art. 7:672 lid 6 BW verplicht gestelde verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werkgever, is beoogd de werknemer te beschermen. Met deze strekking, en met de bepaling van het vijfde lid van art. 7:672 BW dat de ingevolge het tweede lid van dat artikel voor de werkgever geldende opzegtermijn schriftelijk kan worden verlengd, strookt dat ook de verlenging van het zesde lid schriftelijk moet worden overeengekomen.
3.3.5
Ten slotte is nog van belang, zoals het hof heeft overwogen, dat in CRvB 18 juli 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX2526, reeds in vorenstaande zin is geoordeeld.
3.3.6
Uit het hiervoor overwogene volgt dat art. 7:672 lid 6 BW vereist dat zowel de voor de werknemer geldende opzegtermijn (van maximaal zes maanden), als de voor de werkgever geldende opzegtermijn (die niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer) schriftelijk wordt overeengekomen. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding, wat betreft de opzegtermijn, ingevolge art. 3:40 lid 2 BW vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand van art. 7:672 lid 3 BW in acht behoeft te nemen.
3.3.7
Het middel is dus ongegrond.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
